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Die Beschäftigung älterer Mitarbeiter in der Metall- und Elektro-Industrie
Zur Deckung ihres Fachkräftebedarfs wird die Metall- und Elektro-Industrie (M+E) künftig alle verfügbaren Potenziale nutzen müssen. Dazu gehört auch die Ausweitung der Beschäftigung älterer Mitarbeiter (60 bis 65 Jahre bzw. mittelfristig bis 67 Jahre). Die Entscheidung des Gesetzgebers zur schrittweisen Verschiebung des Renteneintrittsalters (Altersgrenze für die Regelaltersrente) auf 67 Jahre bis zum Jahr 2029 bleibt deshalb aus Sicht der M+E-Industrie richtig und muss unverändert umgesetzt werden.
Erhebliche Fortschritte in der Arbeitsplatzgestaltung (Ergonomie) und Investitionen in moderne Produktionstechniken sowie die wachsende Bedeutung der Gesundheitsvorsorge haben wesentlich dazu beigetragen, dass die Mitarbeiter länger im Betrieb aktiv sein können.
Die M+E-Unternehmen haben bereits in den zurückliegenden Jahren die Beschäftigung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deutlich gesteigert:
In der M+E-Industrie ist die Zahl der Mitarbeiter in der Altersklasse „60+“ von rund 85.000 im Jahr 2000 auf 152.600 in 2010 gestiegen. Das ist ein Plus von 80 Prozent. Die Gesamtzahl aller Beschäftigten ist in der gleichen Zeit dagegen um 3 Prozent gesunken -> Grafik.
Damit hat sich der Anteil der älteren Mitarbeiter (60+) an der Gesamtzahl der M+E-Beschäftigten in den vergangenen 12 Jahren mehr als verdoppelt: 2010 waren 4,5 Prozent der Mitarbeiter in der M+E-Industrie 60 Jahre und älter (1998: 2 Prozent). -> Grafik.
In der Alterskohorte „50 Jahre und älter“ ist der Anteil an der Gesamtbeschäftigung der M+E-Industrie in dieser Zeit (1998 – 2010) von 19 auf 28 Prozent gestiegen -> Grafik.
Die heute 60 bis 65jährigen gehörten vor 10 Jahren der Alterskohorte der 50 – 55jährigen an. Analysiert man die Entwicklung dieser Alterskohorte bis heute, so zeigt sich, dass – nach Abzug der natürlichen Abgänge (Berufsunfähigkeit u.a.) – von denjenigen, die tatsächlich noch arbeiten können, noch fast zwei Drittel in Beschäftigung sind. In den kleinen und mittelständischen Unternehmen ist der Anteil der älteren Beschäftigten vergleichsweise höher als in den großen Unternehmen (5.000 Beschäftigte und mehr). ->Grafik.
Die deutlich höhere Beschäftigungsquote älterer Mitarbeiter in den KMU ist ein Beleg dafür, dass es in der M+E-Industrie Arbeitsplätze für ältere Mitarbeiter gibt und dass diese Mitarbeiter grundsätzlich in der Lage sind, auch mit 60 Jahren und darüber hinaus in der M+E-Industrie zu arbeiten. Demgegenüber haben ältere Beschäftigte von Großunternehmen öfter die finanziell attraktiven Angebote für den Vorruhestand genutzt. Aber auch hier entwickelt sich die Quote der Älteren stetig nach oben.
Der heutige Grad der Beschäftigung älterer Mitarbeiter ist z.T. noch das Ergebnis vom Gesetzgeber ausdrücklich hierfür vorgesehener und gemeinsam von den Sozialpartnern getragener Programme zur Altersteilzeit, die in der Vergangenheit das Ziel hatten, Arbeitsplätze für junge Mitarbeiter verfügbar zu machen. Mit dem Tarifvertrag „Flexibler Übergang“ haben die Tarifpartner der M+E-Industrie in 2008 aber bereits den Paradigmenwechsel hin zur längeren Beschäftigung eingeleitet.
Allerdings muss sich auch das Bewusstsein der Mitarbeiter ändern und den neuen Bedingungen anpassen: Ein Recht auf Vorruhestand kann es nicht mehr geben. Noch ist bei vielen Mitarbeitern der Vorruhestand selbstverständlicher Teil der Lebensplanung.
Weiterbildung in den Betrieben und die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen sichern die Berufs- und Beschäftigungsfähigkeit und sind Voraussetzung dafür, dass künftig ältere Beschäftigten länger im Betrieb arbeiten können.
Die M+E-Unternehmen investieren im Schnitt rund 1.100 Euro pro Mitarbeiter in die Weiterbildung (Weiterbildungserhebung des IW Köln 2008). Die Metall- und Elektro-Industrie unterstützt mit dem Tarifvertrag Qualifizierung von 2006 das systematische Herangehen an die Fragen der Weiterbildung im Betrieb.
Hier setzt auch das von den Verbänden der Metall- und Elektro-Industrie getragene Projekt „länger leben. länger arbeiten. länger lernen.“ an. In dem Projekt wurden konkrete Vorschläge für die Arbeitsorganisation, die Gestaltung von Lernumgebungen sowie für zielorientierte Führungssysteme erarbeitet. Als Ergebnis der Befragungen und der interdisziplinären Forschungen der Projektpartner (Fraunhofer IAO Stuttgart und Transferzentrum für Neurowissenschaften und Lernen an der Universität Ulm (Fraunhofer) sowie dem (ZNL) wurden folgende Lösungsansätze als wesentlich herausgearbeitet und in Pilotprojekten erprobt:
Führungskraft als Lerncoach: Führungskräfte sollen die Mitarbeiter kontinuierlicher in ihrer Lernentwicklung fördern und fordern. Sie sollen Möglichkeiten und Zeit für diese Aufgabe schaffen und darauf achten, dass ein kontinuierlicher Prozess stattfindet.
Mitarbeiter als Lernunternehmer: Der Mitarbeiter bekommt Kenntnisse und Instrumente vermittelt, die ihn selbst bei der Analyse und Weiterentwicklung seines Lernverhaltens und seiner Lernbereitschaft unterstützen.
Lernchancen im Produktionssystem: Es geht darum, das bestehende Produktionssystem durch eine „Lernbrille“ zu betrachten und so Bereiche zu entdecken, die Möglichkeiten bieten, das Lernen in die Abläufe zu integrieren.
Die Tarifparteien der M+E-Industrie haben mit einer Reihe von Tarifverträgen der demografischen Entwicklung Rechnung getragen und den Flexiblen Übergang in den Ruhstand und den Aufbau einer zusätzlichen Altersversorgung geregelt.
Erhebliche Fortschritte in der Arbeitsplatzgestaltung (Ergonomie) und Investitionen in moderne Produktionstechniken sowie die wachsende Bedeutung der Gesundheitsvorsorge haben wesentlich dazu beigetragen, dass die Mitarbeiter länger im Betrieb aktiv sein können.
Die M+E-Unternehmen haben bereits in den zurückliegenden Jahren die Beschäftigung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deutlich gesteigert:
Damit hat sich der Anteil der älteren Mitarbeiter (60+) an der Gesamtzahl der M+E-Beschäftigten in den vergangenen 12 Jahren mehr als verdoppelt: 2010 waren 4,5 Prozent der Mitarbeiter in der M+E-Industrie 60 Jahre und älter (1998: 2 Prozent). -> Grafik.
In der Alterskohorte „50 Jahre und älter“ ist der Anteil an der Gesamtbeschäftigung der M+E-Industrie in dieser Zeit (1998 – 2010) von 19 auf 28 Prozent gestiegen -> Grafik.
Die heute 60 bis 65jährigen gehörten vor 10 Jahren der Alterskohorte der 50 – 55jährigen an. Analysiert man die Entwicklung dieser Alterskohorte bis heute, so zeigt sich, dass – nach Abzug der natürlichen Abgänge (Berufsunfähigkeit u.a.) – von denjenigen, die tatsächlich noch arbeiten können, noch fast zwei Drittel in Beschäftigung sind. In den kleinen und mittelständischen Unternehmen ist der Anteil der älteren Beschäftigten vergleichsweise höher als in den großen Unternehmen (5.000 Beschäftigte und mehr). ->Grafik.
Der heutige Grad der Beschäftigung älterer Mitarbeiter ist z.T. noch das Ergebnis vom Gesetzgeber ausdrücklich hierfür vorgesehener und gemeinsam von den Sozialpartnern getragener Programme zur Altersteilzeit, die in der Vergangenheit das Ziel hatten, Arbeitsplätze für junge Mitarbeiter verfügbar zu machen. Mit dem Tarifvertrag „Flexibler Übergang“ haben die Tarifpartner der M+E-Industrie in 2008 aber bereits den Paradigmenwechsel hin zur längeren Beschäftigung eingeleitet.
Allerdings muss sich auch das Bewusstsein der Mitarbeiter ändern und den neuen Bedingungen anpassen: Ein Recht auf Vorruhestand kann es nicht mehr geben. Noch ist bei vielen Mitarbeitern der Vorruhestand selbstverständlicher Teil der Lebensplanung.
Weiterbildung in den Betrieben und die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen sichern die Berufs- und Beschäftigungsfähigkeit und sind Voraussetzung dafür, dass künftig ältere Beschäftigten länger im Betrieb arbeiten können.
Die M+E-Unternehmen investieren im Schnitt rund 1.100 Euro pro Mitarbeiter in die Weiterbildung (Weiterbildungserhebung des IW Köln 2008). Die Metall- und Elektro-Industrie unterstützt mit dem Tarifvertrag Qualifizierung von 2006 das systematische Herangehen an die Fragen der Weiterbildung im Betrieb.
Führungskraft als Lerncoach: Führungskräfte sollen die Mitarbeiter kontinuierlicher in ihrer Lernentwicklung fördern und fordern. Sie sollen Möglichkeiten und Zeit für diese Aufgabe schaffen und darauf achten, dass ein kontinuierlicher Prozess stattfindet.
Mitarbeiter als Lernunternehmer: Der Mitarbeiter bekommt Kenntnisse und Instrumente vermittelt, die ihn selbst bei der Analyse und Weiterentwicklung seines Lernverhaltens und seiner Lernbereitschaft unterstützen.
Lernchancen im Produktionssystem: Es geht darum, das bestehende Produktionssystem durch eine „Lernbrille“ zu betrachten und so Bereiche zu entdecken, die Möglichkeiten bieten, das Lernen in die Abläufe zu integrieren.
Die Tarifparteien der M+E-Industrie haben mit einer Reihe von Tarifverträgen der demografischen Entwicklung Rechnung getragen und den Flexiblen Übergang in den Ruhstand und den Aufbau einer zusätzlichen Altersversorgung geregelt.
- Die betriebsindividuelle Gestaltung des demografischen Wandels und des flexiblen Übergangs in die Rente durch den Tarifvertrag „Flexibler Übergang“ (TV FlexÜ )
- Den Aufbau einer ergänzenden kapitalgedeckten Altersvorsorge durch den Tarifvertrag Entgeltumwandlung (TV EUW) und den Tarifvertrag Altersvorsorgewirksame Leistungen (TV AVWL).
- Die Tarifpartner haben diesen Prozess von Anfang an durch das gemeinsame Versorgungswerk der Tarifvertragsparteien MetallRente flankiert.
Ansprechpartner
Dr. Michael Stahl
030-55150-203
Jutta Kemme
030-55150-304
Für Unternehmen:
"Der demografiefeste Betrieb", Handlungsorder vom ifaa
