Das Regelungswerk ERA zur Neugestaltung der tariflichen Vergütung in der Metall- und Elektro-Industrie 

Die flächendeckende Einführung von ERA¹⁾ mit einer für alle Beschäftigten im Anwendungsbereich des Tarifwerks nun einheitlich geltenden Vergütungsregelung hat gegen Ende 2009 ihren Abschluss gefunden. Nur in Einzelfällen haben Unternehmen von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, den Einführungstermin im Einvernehmen mit den Tarifvertragsparteien über 2009 hinaus zu verschieben. Damit ist eines der ganz großen tarifpolitischen Reformprojekte der Metall- und Elektro-Industrie erfolgreich beendet.

Gab es seit den Anfängen der Industrialisierung stets unterschiedliche Entlohnungsregelungen für die Gruppe der Arbeiter (Lohn) und die Gruppe der Angestellten (Gehalt), so sind nun im Geltungsbereich der M+E-Tarifverträge die Beschäftigten eines Unternehmens nach einer einheitlichen Vergütungsregelung zu entlohnen. Hierdurch hat eine Entwicklung ihren Abschluss gefunden, die in ihren Anfängen bis in das Jahr 1979 zurückreicht.

Die nahezu dreißigjährige Dauer dieses Entwicklungsprozesses kann nicht überraschen, gehören doch in der Metall- und Elektro-Industrie die Vergütungsregelungen traditionell - und hier im Unterschied zu anderen Branchen insbesondere die leistungsbezogene Vergütung - zu den Kerninhalten der tarifliche Regelungsmaterie. Diese waren für die Gruppe der Arbeiter und die Gruppe der Angestellten entsprechend der grundverschiedenen Betätigungsbereiche höchst unterschiedlich ausgestaltet. Und damals wie heute sind sowohl die Eingruppierungsregelungen als auch die leistungsbezogenen Entgeltregelungen teils sehr detailliert beschrieben und zudem von den Tarifvertragsparteien auch strikt aufeinander abgestimmt vereinbart. Daher ist dann leicht nachvollziehbar, dass infolge des hohen Stellenwerts der tariflichen Vergütungsgestaltung für die M+E-Industrie und die anfänglichen Gegensätze in den Zielvorstellungen beider Tarifvertragsparteien den regionalen Verhandlungspartnern trotz beachtlicher Bereitschaft zur Lösung der zumeist äußerst komplexen Frage- und Problemstellungen einen langwierigen Annäherungsprozess abverlangte.

Heute lässt sich dieser lange Verhandlungsablauf indes als eine wesentliche Grundvoraussetzung dafür ansehen, dass die getroffenen Vereinbarungen die Akzeptanz tatsächlich beider Seiten - also sowohl der Unternehmen als auch der Beschäftigten - gefunden haben. Zwar verlief die Umstellung auf ERA in den Unternehmen nicht immer völlig konfliktfrei, die hierfür von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Konfliktlösungsmechanismen trugen jedoch in aller Regel zur einvernehmlichen Lösungsfindung bei. Soweit streitige Fragen vor Gericht ausgetragen wurden, fand zumeist die Rechtsauffassung der Arbeitgeberseite Bestätigung.

Der Abschluss der ERA-Einführung gibt Gelegenheit, die wesentlichen Lösungsschritte und Regelungsinhalte zur Vereinbarung dieses neuen Tarifwerkes in den Grundzügen zusammenfassend darzustellen.

Ziel von ERA

Die Verhandlungen der Tarifvertragsparteien zur Vereinbarung von ERA haben das Ziel gehabt, die für Arbeiter und Angestellte in Lohnrahmentarifverträge (LRTV) und Gehaltsrahmentarifverträgen (GRTV) unterschiedlich geregelte Vergütungsbemessung künftig - so wie zuvor schon hinsichtlich anderer wichtiger Tarifmaterie (Arbeitszeit, Urlaub, bezahlte Arbeitsfreistellungen, Entgeltumwandlung usw.) - für beide Beschäftigtengruppen einheitlich zu regeln (vgl. auch Bild 1).

Die Gründe hierfür sind hinlänglich bekannt und bedürfen keiner erneuten Darstellung und Erläuterung. Hier soll daher nur hingewiesen werden auf die enger gewordene Zusammenarbeit beider Mitarbeitergruppen (z. B. in Form von Projektarbeit in Bereichen der Konstruktion und Entwicklung, in Prüflabors u. Ä. m) sowie die voranschreitende Angleichung der Tätigkeitsinhalte (so z. B. das Vorkommen von Arbeiten mit analysierenden, steuernden und wertschöpfenden Tätigkeiten auch im gewerblichen Bereich). Zugleich gab es die Entwicklung im Rentenrecht, die zunächst in 1992 einheitliche Regelungen für Arbeiter und Angestellte schuf und dann in 2005 die verschiedenen Rentenversicherungsträger zur Deutsche Rentenversicherung Bund zusammenführte.

Die Unternehmen drängten ebenso aber auch auf eine Modernisierung der Vergütungsregelungen, da sich infolge des verstärkten globalen Wettbewerbs die Anforderungen an Unternehmen und Beschäftigte gegenüber der Entstehungszeit der Lohn- und Gehaltsregelungen drastisch geändert hatten. Ziel vorrangig der Arbeitgeber daher war, im Zusammenhang mit der Vereinheitlichung der Vergütungsregelungen diese zugleich auch an die veränderten Arbeits- und Leistungsanforderungen anzupassen (z. B. durch Erhöhung der Variabilität der Grundvergütung sowie durch Neugestaltungen bei der leistungsbezogenen Vergütung).

Regionalität der M+E-Vergütungstarifverträge und Zeitplan ERA
Der Verbandsbereich der M+E-Industrie ist unterteilt in 21 Tarifgebiete. Vor der Einführung von ERA waren die tariflichen Vergütungssysteme in diesen 21 Tarifgebieten regional vereinbart mit zwar in der Grundsystematik einheitlicher Gestaltung, in den einzelnen Tarifgebieten aber in zumeist sehr unterschiedlicher Ausgestaltung. Somit gab es in jedem der 21 Tarifgebiete einen Lohnrahmentarifvertrag und einen Gehaltsrahmentarifvertrag, also in der M+E-Industrie insgesamt 42 (!) unterschiedliche Vergütungswerke, was für Unternehmen mit Standorten in mehreren Tarifgebieten einen entsprechenden administrativen Aufwand bedeutet hatte.

Auch ERA ist wieder ein regionales und kein bundeseinheitliches Tarifwerk. Durch die Aufhebung der Vergütungsdifferenzierung in Arbeiter und Angestellte und die Vereinbarung von ERA-Tarifvertragswerken für teils mehrere Tarifgebiete gemeinsam, konnte jedoch die Zahl der regional unterschiedlicher Vergütungstarifverträge auf nunmehr 11 Vergütungswerke reduziert werden (siehe hierzu die Zusammenstellung in Bild 2).

Infolge der Regionalität der Verhandlungen - ERA-Verhandlungen gab es bis Ende 2001 hauptsächlich nur in Nordrhein-Westfalen und Baden-Württemberg - haben nach Vorklärung auf Spitzenebene, die Tarifvertragsparteien in der Lohn- und Gehaltsrunde 2002 zur zeitnahen sowie zur flächendeckend einheitlichen Einführung von ERA einen für alle Tarifgebiete festen Zeitplan vereinbart.

Die Festlegung des Zeitplans setzte Vereinbarungen zur Lösung der arbeitgeberseitig geforderten kostenneutralen ERA-Realisierung voraus, so dass aus der Verknüpfung beider Vereinbarungselemente die entscheidende Grundlage zur tatsächlichen Aufnahme flächendeckender ERA-Verhandlungen gelegt wurde („Unumkehrbarkeit des Einstiegs in ERA“). Hierdurch kam es bereits bis Ende 2003 zu entsprechenden ERA-Abschlüssen in den vier mitgliederstarken Tarifregionen Baden-Württemberg, Nordverbund, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen (Zeitdaten zur ERA-Einführung vgl. Bild 3).


Tarifwerke des Regelungskomplexes ERA
Die ERA-Verhandlungen hatten anfangs allein die Regelungen zum künftigen Vergütungssystem - also die im betreffenden Rahmentarifvertrag enthaltenen Regelungen (Bewertungsverfahren, Eingruppierungsvorgang, leistungsbezogene Vergütung usw.) - zum Gegenstand gehabt. Im weiteren Verhandlungsablauf zeigte sich die Notwendigkeit zur Regelung drei eng mit ERA verknüpfter Themenkomplexe, die großteils in separaten Tarifwerken vereinbart sind. Der Regelungskomplex ERA besteht somit aus mehreren Tarifverträgen (TV) verschiedenen Inhalts und beinhaltet Folgendes:

Ø EntgeltrahmenTV, insbesondere
- Eingruppierungsbestimmungen
- Bewertungsverfahren
- Entgeltformen
- Belastungen, Erschwernisse
Ø EntgeltTV, insbesondere
- Entgelttabelle
- Ausbildungsvergütung
Ø EinführungsTV / ÜberleitungsTV, insbesondere
- Zeitschiene
- Eingruppierungsverfahren bei der Umstellung auf ERA
- Besitzstandssicherung
- Sicherung der betrieblichen Kostenneutralität („Werkzeugkasten“)
Ø TV ERA-Anpassungsfonds
- Aufbau und Verwendung des Fonds (ERA-Strukturkomponente)
- Faktoren für die Bemessung der Fondszuführung.

Schließlich macht die Aufhebung der Unterschiede in der Vergütungsregelung für Arbeiter und Angestellten zusätzlich notwendig, die übrigen Tarifverträge sowohl redaktionell (die Begriffe „Arbeiter“ und „Angestellte“ beispielsweise durch „Beschäftigte“ zu ersetzen) als auch materiell (so bei Unterschieden in verschiedenen Berechnungsvorschriften, z. B. bei der zusätzlichen Urlaubsvergütung) anzupassen.

Grundstruktur der ERA-Vergütungssystematik
Die ERA-Vergütungssystematik gleicht in einer Reihe von Grundelementen der zuvor geltenden Lohn- und Gehaltssystematik. So ist insbesondere folgendes beibehalten:
Ø Unterteilung der Vergütung in die zwei Vergütungskomponenten Grundvergütung und Leistungsvergütung.
Ø Bestimmung der Vergütung nach Merkmalen betrieblicher Zielsetzungen („Wofür wird bezahlt?“).
Ø Variabilität der Höhe der Vergütung bei beiden Vergütungskomponenten.
Ø Zugrundelegung der Arbeitsaufgabe als Ausgangspunkt für die Arbeitsbewertung.
Ø Bemessung der Grundvergütung allein nach der Anforderung (nach der Anforderung der Arbeitsaufgabe).
Ø Beschreibung von Anforderungen zumindest mittels des Merkmals Können
(= Kenntnisse und Fertigkeiten).
Ø Charakterisierung des Anforderungsniveaus Können mittels der Gleichsetzung mit Kenntnissen und Fertigkeiten, wie sie in bestimmten Ausbildungsgängen (Berufsausbildung, Studium an Fachhochschulen usw.) vermittelt werden.
Ø Alternativen bezüglich der Gestaltung der betrieblich anzuwendenden leistungsbezogenen Vergütung.
Die tatsächliche Gestaltung der regionalen ERA-Vergütungssysteme ist durch diese Grundelemente sowie die regionalspezifische Ausgangssituation beeinflusst. Diese die regionale Lohn- und Gehaltssystematik betreffende Ausgangssituation ist in einer Grundstruktur in Bild 4 in vereinfachender Darstellung wiedergegeben.

Die nunmehr in den 11 Tarifregionen vereinbarte ERA-Vergütungssystematik ist in Grundzügen nachfolgend beschrieben.

Charakteristika der ERA-Bewertungsverfahren
Bild 5 gibt einen zusammenfassenden Überblick zu den Charakteristika der neuen ERA-Bewertungsverfahren:
Ø Die Zahl der Vergütungsgruppen liegt in der Spanne von 11 Gruppen (M+E Mitte) bis 17 Gruppen (Baden- Württemberg), für das Niveau unterhalb Facharbeit in der Spanne von 3 Gruppen (Niedersachsen, Osnabrück) bis 7 Gruppen (Nordrhein-Westfalen).
Ø In allen Tarifregionen gibt es innerhalb des Systems der Vergütungsgruppen anforderungsbezogene Stufungen (speziell in Bild 6 dargestellt).
Ø In Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen wird die Anforderung mittels einzelner Merkmale getrennt bewertet und das Ergebnis einzeln sowie als Gesamtergebnis ausgewiesen (in Form von Punktwerten). In den übrigen Tarifregionen erfolgt die Arbeitsbewertung nach rein summarischer Vorgehensweise.
Ø Tarif- bzw. Niveaubeispiele gibt es in sieben der elf Tarifregionen.
Ø Die Ausbildungsvergütungen sind in einigen wenigen Tarifregionen (Nordverbund - heute Nordmetall -, Niedersachsen, Osnabrück) in das ERA-Vergütungssystem integriert.

Die Steigerung der Variabilität der ERA-Grundvergütung ist durch die anforderungsbezogene Unterteilung von Vergütungsgruppen in Stufen verwirklicht. Die Ausgestaltungen hierzu sind in den einzelnen Tarifregionen sowohl bezüglich der in die Stufung einbezogenen Vergütungsgruppen (nicht immer ist jede der Vergütungsgruppen gestuft) als auch die Zahl der Stufen (Stufung bis teils in fünf Niveaus) überwiegend unterschiedlich (siehe Bild 5).

Das Grundschema zur Festlegung von Stufen innerhalb der einzelnen Vergütungsgruppen beruht überwiegend auf folgendem Sachverhalt: Erstmals die Arbeitsaufgabe ausführende Mitarbeiter erfüllen die Anforderung noch nicht in vollem Umfang - in der Praxis zeigt sich dies beispielsweise in der Weise, dass der Mitarbeiter anfangs erhebliche Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte erhält -, so dass hierfür innerhalb der betreffenden Vergütungsgruppe eine Eingangsstufe (Bezeichnung der Stufen ist in den Regionen nicht einheitlich) definiert ist. Der Beschäftigte erhält in dieser Stufe folglich noch nicht die volle Vergütung der betreffenden Vergütungsgruppe. Der Wechsel in das eigentliche Anforderungsniveau der Vergütungsgruppe erfolgt nach festem Zeitablauf, der tariflich festgelegt ist. Hierdurch bleibt den Unternehmen ein ständiges und aufwendiges Prüfen („Werden die Anforderungen bereits voll erfüllt?“) sowie Erörterungen mit den Beschäftigten über das Prüfergebnis erspart.

Der zweite Sachverhalt für die Festlegung von Stufen ist der, dass Beschäftigten - zumeist nach langjähriger Ausführung ihrer Arbeitsaufgabe - oftmals zusätzliche Aufgaben übertragen werden, die zu einer Erhöhung der Anforderungen führen können. Hierfür ist innerhalb der Vergütungsgruppe eine Zusatzstufe (Bezeichnung regional gleichfalls nicht einheitlich) definiert. Wenn sich also durch Übertragung zusätzlicher Aufgaben die Arbeitsaufgabe nicht grundsätzlich ändert, sondern infolge der Höherwertigkeit der Zusatzaufgaben das Anforderungsniveau insgesamt erhöht, wird die Arbeitsaufgabe nicht neu eingestuft und somit der Beschäftigte nicht in eine höhere Vergütungsgruppe eingruppiert. Das Stufungsschema ist in Bild 6 enthalten.


Charakteristika der leistungsbezogenen ERA-Vergütung
Die Gestaltungsregelungen zur leistungsbezogenen ERA-Vergütung sind in den einzelnen Tarifregionen in ihrer Grundstruktur weiterhin annähernd einheitlich, in ihrer konkreten Ausgestaltung dann aber wiederum verschieden. Hierbei ist infolge der Zielsetzung von ERA in allen Tarifregionen neu, dass für die frühere Gruppe der Angestellten außer der Leistungszulage künftig auch alle übrigen tariflich vereinbarten Leistungsbemessungsmethoden gelten, es künftig folglich gleichfalls - wie schon zuvor für die Gruppe der Arbeiter - mehrere Vergütungsalternativen gibt (zur Situation vor ERA siehe ebenfalls Bild 4).

Den Unternehmen wird mittels der ERA-Regelungen zur leistungsbezogenen Vergütung ein Gestaltungsrahmen offeriert, der in Bezug auf das jeweilige Organisations- und Führungskonzept Lösungen sehr betriebsindividuellen Zuschnitts ermöglicht. Ein hierzu im Tarifvertrag neu enthaltenes Vergütungsinstrument ist das Vereinbaren von Leistungszielen zwischen dem unmittelbaren Vorgesetzten und dem einzelnen Mitarbeiter, bei dem der betreffende Vergütungsteil an die Zielerfüllung solcher Vereinbarungen anknüpft.

Einen zusammenfassenden Überblick zur ERA-Leistungsvergütung geben nachfolgende zwei Zusammenstellungen (Bild 7 und Bild 8), die bei Gegenüberstellung die wesentlichen Besonderheiten der regionalen Ausgestaltung aufzeigen.

Das eine Grundschema der leistungsbezogenen ERA-Vergütung ist in Bild 7 wiedergegeben (Grundschema 1). Es ist bei diesem Regelungsschema die in den früheren Lohnrahmentarifverträgen enthaltene Unterteilung der Vergütung in Leistungsentgelt zum einen und Zeitentgelt zum anderen beibehalten. Gleichfalls beibehalten - oftmals inhaltlich überarbeitet - sind Akkord, Prämie und Leistungszulage. Neu hinzugekommen ist Zielvereinbarung, die bisher kein tariflicher Vergütungsbestandteil war. Kombinationen dieser Vergütungsformen sind in verschiedenen Tarifregionen zulässig.

Das andere Grundschema der leistungsbezogenen ERA-Vergütung (Grundschema 2, siehe Bild 8) enthält weder ausdrückliche Regelungen zu Akkord und Prämie noch ist eine den herkömmlichen Entlohnungsgrundsätzen entsprechende Unterteilung vorgenommen. Es sind stattdessen bei diesem Regelungsschema bestimmte Leistungsermittlungsmethoden festgelegt (Beurteilen, Kennzahlenvergleich sowie Zielerfüllung und Kombinationen hiervon), mittels denen Mitarbeiterleistungen erfassbar sind und sich hierdurch die zusätzlich zum Grundentgelt gezahlte Leistungsvergütung bemessen lässt. Die herkömmlichen Vergütungsinstrumente Akkord und Prämie sowie Leistungszulage lassen sich unter die betreffenden Ermittlungsmethoden subsumieren (vgl. Bild 8), so dass es in der Metall- und Elektro-Industrie gerade hinsichtlich dieser Gestaltungsunterschiede faktisch keine Verschiedenheiten gibt.

Dieses weniger herkömmliche Grundschema (Grundschema 2) entspricht der in Baden-Württemberg vereinbarten Leistungsvergütung, während Grundschema 1 die leistungsbezogene Vergütung in den übrigen Tarifregionen wiedergibt.

Die Regelungen zum Volumen der leistungsbezogenen Vergütung entsprechen in etwa der alten Regelungsstruktur. Tariflich vorgegeben ist das Volumen der Leistungszulage, während es zur übrigen leistungsbezogenen Vergütung (Akkord, Prämie, Zielvereinbarung) keine - ausgenommen Baden-Württemberg - tarifliche „Deckelung“ gibt (siehe im Einzelnen Bild 9). Diese Besonderheit der Gesamtdeckelung der Leistungsvergütung in Baden-Württemberg erklärt sich aus der Vergütungsgestaltung nach vorstehend beschriebenem Grundschema.

ERA hat für die Unternehmen keine Mehrkosten zur Folge
Ein wichtiges Ziel der M+E- Verbände war, dass die Einführung von ERA für die Unternehmen keine Mehrkosten zur Folge haben durfte. Um eine solche Wirkung für die Unternehmen auch tatsächlich erreichen zu können, wurde hierbei ausdrücklich auf das einzelne Unternehmen und nicht auf eine Durchschnittsbetrachtung bezüglich beispielsweise der Unternehmen des Tarifgebiets insgesamt abgestellt. Somit durfte also in Bezug auf die Beschäftigten des Unternehmens das neue Entgeltvolumen ERA nicht höher als das des alten Lohn- und Gehaltsvolumens sein (Bild 10).

Die Tarifvertragsparteien hatten zur Realisierung dieser Kostenneutralität ein Instrumentarium entwickelt und vereinbart, welches im Kern nachfolgend beschrieben wird.

Kostenneutralität realisiert auf tariflicher Ebene
In einem ersten Schritt stellten die Tarifvertragsparteien auf der Grundlage teils umfangreicher Berechnungen gemeinsam fest, dass sich durch ERA das Tarifniveau in der Fläche - und folglich auch im fiktiven „Durchschnittsunternehmen“ - um 2,79 % erhöht (siehe Bild 11). In den Tarifgebieten des Nordverbundes (heute Nordmetall) hatten die Tarifvertragsparteien gleichfalls eine Kostenwirkung in Höhe von 2,79 % angenommen, auch wenn dieses in den betreffenden Textierungen zunächst nicht ausdrücklich enthalten war, sondern erst durch eine spätere Auslegungsregelung bestätigt wurde (es sind teils auch die Regelungen zur Realisierung der Kostenneutralität verschieden zu denen der übrigen Tarifregionen, sie lassen sich jedoch in ihren faktischen Auswirkungen als annähernd vergleichbar ansehen).

Eine Erhöhung im ERA-Vergütungsvolumen war nahezu zwangsläufig Folge der Erscheinung, dass bestimmte Arbeiten von Arbeitern und Angestellten zwar als gleichwertig angesehen wurden - beispielsweise Arbeiten des Niveaus einer abgeschlossenen 3½ jährigen Berufsausbildung -, es in der Vergütung aber Unterschiede bis teils zu mehreren hundert Euro gab und eine Anpassung an das niedrigere Tarifniveau nicht die Akzeptanz der Gewerkschaft gefunden hätte.

Um nun diese 2,79 % in ihrer Kostenwirkung neutralisieren zu können (Fachsprache: systembedingte Kostenneutralität), hatten die Tarifvertragsparteien in einem zweiten Schritt eine entsprechende Lösung vereinbart. Ergebnis der Lösung war, dass ab dem Zeitpunkt der ERA-Einführung die tariflichen Vergütungskosten auf Basis der ERA-Tabellen identisch sind mit den tariflichen Vergütungskosten auf Basis der Lohn- und Gehaltstabellen (vgl. Bild 12).

Es ist also gerade nicht so, dass infolge der Einführung und Anwendung von ERA den Unternehmen speziell auf ERA zurückzuführende tarifliche Belastungen entstanden, die bei Beibehaltung der Regelungen der alten Lohn- und Gehaltsvergütung hätten „gespart“ werden können. Bei diesem Vergleich noch unberücksichtigt wären zudem die verschiedenen positiven Effekte der ERA-Anwendung für die Unternehmen (Gelegenheit zur Prüfung und Korrektur von Eingruppierungen, Gestaltungsvielfalt bei der leistungsbezogenen Vergütung, kein gesonderter Liquiditätsabfluss durch Auszahlung der Strukturkomponente usw.), deren kostenhemmenden und leistungssteigernden Wirkungen zumindest mittelfristig eintreten.

Zur Realisierung dieser systembedingten Kostenneutralität hatten die Tarifvertragsparteien in Bezug auf die vier von 1. Juni 2002 bis 1. März 2005 vereinbarten Tariferhöhungen (Summe der Erhöhungsschritte 12 %) ein in der Summe um 2,79 % reduzierten Anstieg der tariflichen Lohn- und Gehaltssätze festgelegt. Erreicht wurde diese Anstiegsreduzierung durch Splittung der einzelnen Tariferhöhungen zum einen in eine die Lohn- und Gehaltstabellen erhöhende Komponente (in der Summe der einzelnen Erhöhungsschritte insgesamt 9,2 %) und zum anderen in eine speziell ERA betreffende Komponente (Fachsprache: ERA-Strukturkomponente; siehe Bild 13).

Die Summe der einzelnen ERA-Teilsplitts belief sich infolge einer Festlegung mit maximal einer Dezimalstelle (2002: 0,9 %; 2003: 0,5 %; 2004: 0,7 %; 2005: 0,7 %) auf 2,8 % und nicht auf 2,79 %. Eine entsprechende Anpassung wurde regional mittels der Festlegung der ERA-Entgeltkurve vorgenommen. Denn der durch den Tarifsplitt nicht zur Erhöhung der Lohn- und Gehaltssätze verwendete 2,79 %-Tariferhöhungsanteil (= ERA-Strukturkomponente) wurde eingespeist in die ERA-Tariftabellen. Folge hiervon war, dass zum 1. März 2005 hinsichtlich der ERA-Tabellen ein Niveau erreicht wurde, welches ansonsten von den Lohn- und Gehaltstabellen erreicht worden wäre (die Lohn- und Gehaltskurven waren zum Zeitpunkt der Umstellung auf ERA um die ERA-Strukturkomponente in Höhe von 2,79 % reduziert).

Soweit nun nach dem 1. März 2006 ERA in Unternehmen (noch) nicht zur Anwendung kam, wurde hinsichtlich der Vergütung von den Tarifvertragsparteien vereinbart, dass bei der Vergütung nach den Lohn- und Gehaltstabellen in aller Regel auch der restliche Tariferhöhungsanteil - die Strukturkomponente in Höhe von 2,79 % - den Beschäftigten ausgezahlt werden muss (vgl. hierzu auch nochmals Bild 12).

Strikt zu unterscheiden von der 2,79 %-Strukturkomponente als ein sehr speziell ausgestalteter Tariferhöhungsanteil - hierauf sei ausdrücklich aufmerksam gemacht - ist infolge des Tarifanspruchs der Beschäftigten der mit dieser Komponente verknüpfte Geldfluss. Dieser Anteil der tariflichen Vergütung floss den Beschäftigten in der betreffenden Tarifperiode der Jahre 2002 bis 2005 stets zunächst als ein Einmalbetrag zu, wurde sodann über die nachfolgenden Zuführungen zum betrieblichen ERA-Anpassungsfonds gleichfalls für die Beschäftigten verwendet (Deckung betrieblicher ERA-Mehrkosten, Auszahlung an die Beschäftigten) und ab 1. März 2006 bei noch nicht erfolgter ERA-Anwendung (ausgenommen bestimmter Sonderfälle wie beispielsweise die weitere Zuführung zum betrieblichen ERA-Anpassungsfonds auf freiwilliger Basis) an die Beschäftigten ausgezahlt.

Kostenneutralität realisiert auf betrieblicher Ebene
In Bezug auf Unternehmen, die infolge ihrer speziellen Beschäftigtenstruktur
- beispielsweise hoher Anteil gewerblicher Arbeitnehmer bzw. hoher Anteil Angestellte - eine von 2,79 % abweichende Kostenbelastung feststellten, hatten die Tarifvertragsparteien in einem dritten Schritt gleichfalls Anpassungsregelungen vereinbart (Fachsprache: betriebliche Kostenneutralität). Die Regelungen berücksichtigten sowohl den Fall einer Unterschreitung wie auch einer Überschreitung des in den ERA-Tabellen aufgegangenen 2,79 %-Tariferhöhungsanteils, wobei im Hinblick auf die Kostensorge der Unternehmen hier in diesem Beitrag allein die Regelungen zur Kompensation von 2,79 % überschreitenden Kosten dargestellt sind.

Kosten in einer Höhe von über 2,79 % traten vorrangig auf, wenn Lohn bzw. Gehalt von Beschäftigten unterhalb der künftigen ERA-Vergütung lagen (so genannte Unterschreiter), wenn also für diese Beschäftigten aus ERA eine höhere Vergütung resultierte (soweit Lohn bzw. Gehalt von Beschäftigten über der künftigen ERA-Vergütung lagen, wurden diese Beschäftigten in der Fachsprache als Überschreiter bezeichnet). Für beide Gruppen von Beschäftigten wurden Regelungen vereinbart - im Einzelnen regional unterschiedlich -, die für die Unternehmen einen Anstieg der ERA-Kosten auf über 2,79 % möglichst vermeiden sollten. Der wesentliche Inhalt ist im Kern folgender (hier Beschreibung der Wirkung auf der Individualebene):

Ø Bei den Überschreitern wurde zwar der Besitzstand abgesichert, der weitere Anstieg der Vergütung infolge insbesondere tariflicher Entgelterhöhungen wurde aber mittels verschiedener Anrechnungsvorschriften gehemmt.
Ø Bei den Unterschreitern bestand die Möglichkeit, den aus ERA resultierenden höheren Differenzbetrag mit eventuellen Zulagen und gewährten übertariflichen Verdiensten zu verrechnen. Soweit ein eventuell verbleibender Restbetrag größer als 100 Euro betrug, war dieser nicht sofort in ganzer Höhe, sondern in jährlichen Teilbeträgen von maximal 100 Euro an die Beschäftigten weiterzugegeben. Die Tarifgebiete des Nordverbundes (heute Nordmetall) benötigten infolge abweichender Regelungsgestaltung eine solche schrittweise Heranführung nicht.
Ø Die völlige Anpassung an die ERA-Vergütung musste fünf Jahre nach betrieblicher Einführung vollzogen sein.

Soweit nun also diese Kosten in der Summe aller Beschäftigten eines Unternehmens über 2,79 % der betrieblichen Kosten auf Basis der Lohn- und Gehaltstariftabellen lagen, gab es für die Unternehmen eine Reihe von Möglichkeiten zur Kompensation dieser über 2,79 % hinausgehenden Kosten. Hierbei waren die Elemente zur Ermittlung der den Unternehmen durch ERA entstehenden Kosten sowie das Kompensationsinstrumentarium (Fachsprache: betrieblicher Werkzeugkasten) tariflich genau festgelegt.

Der Werkzeugkasten ermöglichte zur Kompensation der über 2,79 % hinausgehenden Kosten im Wesentlichen - regional im Einzelnen teils unterschiedlich - Folgendes (hier Beschreibung der Wirkung auf der Kollektivebene):
Ø Verwendung der Mittel des ERA-Anpassungsfonds,
Ø Anrechnung verschiedener Vergütungsbestandteile (insbesondere auch übertariflicher Vergütungsbestandteile),
Ø Reduzierung des Differenzbetrages bei den Unterschreitern,
Ø Reduzierung des leistungsbezogenen Vergütungsanteils,
Ø Reduzierung der tariflichen Jahressonderzahlung,
Ø Reduzierung der zusätzlichen Urlaubsvergütung.

Die Kostenkompensation mittels des Werkzeugkastens galt mit dem Tag der betrieblichen ERA-Einführung für fünf Jahre (Tarifgebiet Osnabrück im Sonderfall acht Jahre). Ergänzend sei auf einen in den einschlägigen Tarifregelungen zur betrieblichen Kostenneutralität ausdrücklich formulierten Grundsatz hingewiesen, demzufolge individuelle und kollektive Anrechnungen (= Anrechnungen beim einzelnen Unterschreiter bzw. Überschreiter) vor einem kollektiven Ausgleich (= Anwendung von einzelnen Instrumenten des betrieblicher Werkzeugkasten auf alle Beschäftigte) vorgenommen werden mussten. Eine zusammenfassende Gegenüberstellung zur leichteren Unterscheidung von systembedingter Kostenneutralität einerseits und betrieblicher Kostenneutralität andererseits ist in Bild 14 enthalten.

Betrieblicher ERA-Einführungsprozess und Unterstützung durch die regionalen M+E-Verbände
Den Unternehmen wurde zur Umstellung auf die ERA-Vergütung ausreichend Zeit gegeben. In aller Regel bestand nach Vereinbarung der ERA-Tarifwerke eine einjährige Zeitspanne für interne Vorbereitungsarbeiten und sodann eine vierjährige Zeitspanne für den Beginn der ERA-Einführung (teils in Bild 3 dargestellt). Unter bestimmten Umständen konnte die Einführungsspanne von den Tarifvertragsparteien noch weiter verlängert werden (in aller Regel um ein weiteres Jahr).

Innerhalb der Vorbereitungsphase ließ sich eine Einführung von ERA nur einvernehmlich mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien vornehmen, in der nachfolgenden Einführungsphase bestimmte den Zeitpunkt der Einführung der Arbeitgeber.

Die Zeitspanne bis zur Einführung von ERA erforderte seitens der Unternehme entsprechende Vorbereitungsarbeiten, wie beispielsweise das Informieren der Beschäftigten und Vorgesetzten, die Schulung der mit der Umsetzung betrauten Fachkräfte (auch des Betriebsrats), bei größeren Betrieben und Unternehmen die Benennung eines für die ERA-Umsetzung Verantwortlichen oder eventuell auch die Einsetzung eines ERA-Projektmanagements.

Eine der sehr wichtigen betrieblichen Vorbereitungsarbeiten für die Einführung von ERA war die Erstellung bzw. Überarbeitung der Arbeitsbeschreibungen, um so die durch ERA erhaltene Gelegenheit zur (Neu-) Bewertung aller Arbeiten auf der Basis der tatsächlichen Arbeitsanforderung auch wirklich wahrzunehmen. Auf diesem Wege ließen sich dann zugleich eventuelle organisatorische Unzulänglichkeiten erkennen und beseitigen.

Die Einführung von ERA stellte auch an die Ressourcen der M+E-Verbände erhebliche Anforderungen, sahen sie doch als eine ihrer wichtigsten Kernaufgaben an, die Unternehmen hierbei in jeglicher Hinsicht voll zu unterstützen. Die Verbände führten - teils schon vor dem ERA-Abschluss - in großer Zahl Infoveranstaltungen durch, boten entsprechende Schulungsveranstaltungen an (beides im unternehmensspezifischem Zuschnitt auch Inhouse) und stellten erforderliche Materialien zur Verfügung. Sie berieten die Unternehmen hinsichtlich des organisatorischen Einführungsprozesses und halfen konkret bei einzelnen Vorbereitungsarbeiten. Hierzu gehörte die Erstellung und Aktualisierung der Arbeitsbeschreibungen ebenso wie beispielsweise auch Überlegungen zur künftigen Leistungsentgeltgestaltung. Sie stellten insbesondere die regionalspezifischen Kostenprognoseprogramme zur Verfügung und führten die erforderlichen Schattenberechnungen durch, um mittels entsprechender Lösungsstrategien die angekündigte Kostenneutralität für das einzelne Unternehmen tatsächlich zu gewährleisten. Schließlich standen sie den Unternehmen bei eventuellen Streitfällen auch mit ihrer rechtlichen Beratungskompetenz zur Seite.

Schlussbemerkung

Die betriebliche Einführung und Anwendung von ERA lässt sich für die M+E-Industrie tatsächlich als der Beginn einer neuen Ära ansehen. Nicht nur dass sich die Vergütungsgestaltung für alle Beschäftigten nunmehr nach einheitlichen Regelungen richtet, sondern es werden infolge der Weiterentwicklung des tariflichen Vergütungskonzepts künftig auch sehr viel betriebsspeziellere Vergütungslösungen möglich sein.
Den Unternehmen steht mit ERA ein Tarifwerk zur Verfügung, welches den Erfordernissen der sich ständig verändernden Marktanforderungen sowie auch den sich in der Gesellschaft wandelnden Wertvorstellungen voll entspricht.

Die Tarifvertragsparteien schließlich haben durch Tarifierung der ERA-Regelungswerke ihre Fähigkeit bewiesen, auch bei äußerst komplexer Thematik und trotz anfangs genau gegenläufigen Positionen zu einer einvernehmlichen Lösung zu kommen. Dies gibt Anlass zu der Zuversicht, kontroverse Themen auch künftig sozialpartnerschaftlich zu lösen und hierdurch eine Stärkung des M+E-Flächentarifs zu erreichen.


F.-Gerald Reichel, Januar 2012
Redaktionelle Überarbeitung und inhaltliche Aktualisierung eines vom Autor bereits in 2005 in verschiedenen Zeitschriften veröffentlichten Artikels.

1) „ERA“ ist die (Kurz-)Bezeichnung für die neuen Tarifwerke mit den einheitlich für Arbeiter und Angestellte geltenden Vergütungsregelungen. Ursprünglich im Tarifgebiet Nordrhein-Westfalen entstandene Abkürzung für Entgelt - Rahmen - Abkommen, über das dort bereits im Jahr 1979 erstmals verhandelt wurde. Diese Abkürzung wurde später auch von solchen Tarifgebieten übernommen, die ihre Tarifwerke nicht mit „Abkommen“ sondern mit „Tarifvertrag“ - z. B. Lohnrahmentarifvertrag, jetzt Entgeltrahmentarifvertrag - bezeichnen. Hieraus erklärt sich die heutige Uneinheitlichkeit, ERA entweder als Neutrum („das ERA“) oder als Maskulinum („der ERA“, auch „der ERA-TV“) vorzufinden.