Die Beschäftigung älterer Mitarbeiter in der Metall- und Elektro-Industrie 

Zur Deckung ihres Fachkräftebedarfs wird die Metall- und Elektro-Industrie (M+E) künftig alle verfügbaren Potenziale nutzen müssen. Dazu gehört auch die Ausweitung der Beschäftigung älterer Mitarbeiter (60 bis 65 Jahre bzw. mittelfristig bis 67 Jahre). Die Entscheidung des Gesetzgebers zur schrittweisen Verschiebung des Renteneintrittsalters (Altersgrenze für die Regelaltersrente) auf 67 Jahre bis zum Jahr 2029 bleibt deshalb aus Sicht der M+E-Industrie richtig und muss unverändert umgesetzt werden.

Erhebliche Fortschritte in der Arbeitsplatzgestaltung (Ergonomie) und Investitionen in moder­ne Produktionstechniken sowie die wachsende Bedeutung der Gesundheitsvorsorge haben wesentlich dazu beigetragen, dass die Mitarbeiter länger im Betrieb aktiv sein können.

Die M+E-Unternehmen haben bereits in den zurückliegenden Jahren die Beschäftigung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deutlich gesteigert:

In der M+E-Industrie ist die Zahl der Mitarbeiter in der Altersklasse „60+“ von rund 85.000 im Jahr 2000 auf etwa 193.000 in 2012 gestiegen. Das ist ein Plus von 127 Prozent. Die Gesamtzahl aller Beschäftigten ist in der gleichen Zeit nur leicht gestiegen. -> Grafik.

Damit hat sich der Anteil der älteren Mitarbeiter (60+) an der Gesamtzahl der M+E-Beschäftigten in den letzten 12 Jahren mehr als verdoppelt: 2012 waren 5,3 Prozent der Mitarbeiter in der M+E-Industrie 60 Jahre und älter (2000: 2,4 Prozent). -> Grafik.

In der Alterskohorte „50 Jahre und älter“ ist der Anteil an der Gesamtbeschäftigung der M+E-Industrie von 2000 bis 2012 von 20,6 auf 30 Prozent gestiegen.


Analysiert man den Altersaufbau seit 1998 fällt auf, dass sich parallel zum sinkenden Anteil der unter 40jährigen die Anteile aller anderen Alterskohorten erhöht haben. Mittlerweile ist der Alterungsprozess jedoch so weit fortgeschritten, dass auch der Anteil der Gruppe der 40-44jährigen sinkt ->Grafik.

In den kleinen und mittelständischen Unternehmen ist der Anteil der älteren Beschäftigten vergleichsweise höher als in den großen Unternehmen (5.000 Beschäftigte und mehr). Die deutlich höhere Beschäftigungsquote älterer Mitarbeiter in den KMU ist ein Beleg dafür, dass es in der M+E-Industrie Arbeitsplätze für ältere Mitarbeiter gibt und dass diese Mitarbeiter grundsätzlich in der Lage sind, auch mit 60 Jahren und darüber hinaus in der M+E-Industrie zu arbeiten. Demgegenüber haben ältere Beschäftigte von Großunternehmen öfter die finanziell attraktiven Angebote für den Vorruhestand genutzt. Aber auch hier entwickelt sich die Quote der Älteren stetig nach oben.

Der heutige Grad der Beschäftigung älterer Mitarbeiter ist z.T. noch das Ergebnis vom Gesetzgeber ausdrücklich hierfür vorgesehener und gemeinsam von den Sozialpartnern getragener Programme zur Altersteilzeit, die in der Vergangenheit das Ziel hatten, Arbeitsplätze für junge Mitarbeiter verfüg­bar zu machen. Mit dem Tarifvertrag „Flexibler Übergang“ haben die Tarifpartner der M+E-Industrie in 2008 aber bereits den Paradigmenwechsel hin zur längeren Beschäftigung eingeleitet.

Allerdings muss sich auch das Bewusstsein der Mitarbeiter ändern und den neuen Bedingungen anpassen: Ein Recht auf Vorruhestand kann es nicht mehr geben. Noch ist bei vielen Mitarbeitern der Vorruhestand selbstverständlicher Teil der Lebensplanung

Weiterbildung in den Betrieben und die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen sichern die Berufs- und Beschäftigungsfähigkeit und sind Voraussetzung dafür, dass künftig ältere Beschäftigten länger im Betrieb arbeiten können.

Die M+E-Unternehmen haben im Jahr 2010 im Schnitt rund 870 Euro pro Mitarbeiter in die Weiterbildung investiert (Weiterbildungserhebung des IW Köln 2011). Die Metall- und Elektro-Industrie unterstützt mit dem Tarifvertrag Qualifizierung von 2006 das systematische Herangehen an die Fragen der Weiterbildung im Betrieb.

Hier setzt auch das von den Verbänden der Metall- und Elektro-Industrie in den Jahren 2007 bis 2010 durchgeführte Projekt „länger leben. länger arbeiten. länger lernen.“ an. In dem Projekt wurden konkrete Vorschläge für die Arbeitsorganisation, die Gestaltung von Lernumgebungen sowie für zielorientierte Führungssysteme erarbeitet. Als Ergebnis der Befragungen und der interdisziplinären Forschungen der Projektpartner (Fraunhofer IAO Stuttgart und Transferzentrum für Neurowissenschaften und Lernen an der Universität Ulm (Fraunhofer) sowie dem (ZNL) wurden folgende Lösungsansätze als wesentlich herausgearbeitet und in Pilotprojekten erprobt:

Führungskraft als Lerncoach: Führungskräfte sollen die Mitarbeiter kontinuierlicher in ihrer Lernentwicklung fördern und fordern. Sie sollen Möglichkeiten und Zeit für diese Aufgabe schaffen und darauf achten, dass ein kontinuierlicher Prozess statt­findet.

Mitarbeiter als Lernunternehmer: Der Mitarbeiter bekommt Kenntnisse und Instrumente vermittelt, die ihn selbst bei der Analyse und Weiterentwicklung seines Lernverhaltens und seiner Lernbereitschaft unterstützen.

Lernchancen im Produktionssystem: Es geht darum, das bestehende Produktionssystem durch eine „Lernbrille“ zu betrachten und so Bereiche zu entdecken, die Möglichkeiten bieten, das Lernen in die Abläufe zu integrieren.

Die Tarifparteien der M+E-Industrie haben mit einer Reihe von Tarifverträgen der demografischen Entwicklung Rechnung getragen und den Flexiblen Übergang in den Ruhestand und den Aufbau einer zusätzlichen Altersversorgung geregelt.

Die betriebsindividuelle Gestaltung des demografischen Wandels und des flexiblen Übergangs in die Rente durch den Tarifvertrag „Flexibler Übergang“ (TV FlexÜ )

Den Aufbau einer ergänzenden kapitalgedeckten Altersvorsorge durch den Tarifvertrag Entgeltumwandlung (TV EUW) und den Tarifvertrag Altersvorsorgewirksame Leistungen (TV AVWL).

Die Tarifpartner haben diesen Prozess von Anfang an durch das gemeinsame Versorgungswerk der Tarifvertragsparteien MetallRente flankiert.