Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 

Der in der letzten Legislaturperiode von Rot-Grün verabschiedete Gesetzentwurf für ein Antidiskriminierungsgesetz ist zwar gescheitert. Da Deutschland aber die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien umsetzen musste, hat die große Koalition das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verabschiedet. Das gegenüber dem Entwurf von Rot-Grün nur marginal geänderte Gesetz ist am 18. August 2006 in Kraft getreten. Das im Koalitionsvertrag beschlossene Ziel, nur das von den Richtlinien Geforderte in nationales Recht umzusetzen (1:1 Umsetzung) verfehlt das Gesetz deutlich. So ist das eigenständige Klagerecht für Betriebsrat und Gewerkschaft in keiner Richtlinie vorgesehen. Das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot soll für sieben Diskriminierungsmerkmale gelten, obwohl die europäischen Richtlinien für das Zivilrecht nur eine Geltung für die Merkmale Rasse, ethnische Herkunft und Geschlecht vorsehen. Besonders nachteilig ist es, dass das Gesetz darüber hinaus an vielen Stellen keine klaren Regelungen enthält sondern lediglich unbestimmte Rechtsbegriffe. So soll z.B. der Arbeitgeber bei Benachteiligungen „die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergreifen“. Was hiermit gemeint ist, ist völlig unklar. Der Gesetzgeber schiebt damit die Verantwortung auf die Gerichte und verursacht so eine nicht mehr hinzunehmende Rechtsunsicherheit.

Es ist und bleibt eine Kernforderung von Gesamtmetall, unsere Unternehmen nicht durch eine Übererfüllung europäischer Vorgaben zu belasten. Denn dies bedeutet letztlich einen Standortnachteil und eine Gefährdung von Arbeitsplätzen.

Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorgaben, drohen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsklagen. Das nationale Antidiskriminierungsrecht wird daher einen erheblichen Aufwand für unsere Unternehmen mit sich bringen. Sie werden zukünftig sämtliche Personalentscheidungen dokumentieren müssen, um z.B. Schadensersatzklagen abgelehnter Bewerber abwehren zu können. Auch werden sämtliche unternehmensinternen Altersregelungen auf den Prüfstand gestellt werden müssen. Jede Bevorzugung Älterer ist zunächst eine Benachteiligung Jüngerer. Diese Benachteiligung muss zukünftig den gesetzlichen Rechtferigungskriterien genügen.

Der Arbeitgeber sollte seine Beschäftigten über die Regelungen des AGG schulen, um das Risiko von Schadensersatzklagen zu minimieren. Möglich ist dies z.B. dadurch, dass er seinen Beschäftigten ein Merkblatt aushändigt, in dem die wesentlichen Inhalte des AGG dargestellt sind. Ein Muster für ein solches Merkblatt finden sie hier. Es handelt sich um eine Empfehlung. Eine Haftung wird ausdrücklich ausgeschlossen. Änderungen jeglicher Art sind untersagt.

Darüber hinaus stellt Gesamtmetall für seine Mitgliedsverbände eine umfangreiche Kommentierung zum AGG sowie einen Handlungsleitfaden für Arbeitgeber zur Verfügung. Firmen, die in einem Arbeitgeberverband der M+E – Industrie organisiert sind, erhalten diese Dokumente und werden laufend über die neuesten Entwicklungen im Antidiskriminierungsrecht informiert.