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Die demografische Herausforderung als Verbandsaufgabe
| I. Demografie in der Verbandsarbeit – Ziele und Umsetzung |
 | 1. Fragestellung und Ziele der Bearbeitung bei Gesamtmetall |
| 2. Organisation der Bearbeitung in Projektform |
| 3. Systematik der Bearbeitung |
| II. Beschreibung der demografischen Herausforderung |
| III. Schlussfolgerungen für eine demografiefeste Personal- und Verbandspolitik |
| 1. Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit betriebsspezifisch |
| 2. Beitrag der Verbände |
| 3. Politische Herausforderung |
| IV. Fazit |
I. Demografie in der Verbandsarbeit – Ziele und Umsetzung
1. Fragestellung und Ziele der Bearbeitung bei Gesamtmetall
„Welche Auswirkungen haben Abnahme und Alterung der Bevölkerung in Deutschland auf die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe in der Metall- und Elektroindustrie? Was können die Arbeitgeberverbände der Branche tun, um ihre Mitgliedsunternehmen bei der Gestaltung der demografischen Herausforderungen zu unterstützen?“ Diese Fragen standen am Anfang des im Jahr 2006 unter Leitung der Autorin begonnenen Gesamtmetall-Projekts „Wettbewerbsfähige Belegschaften in einer alternden Gesellschaft“. Mit der Bearbeitung des Themas werden seither drei Zielrichtungen verfolgt:
- Auf der politischen Schiene geht es darum, die Interessen der Mitgliedsverbände sowie der angeschlossenen Betriebe gegenüber dem Gesetzgeber und in die öffentliche Diskussion einzubringen.
- In Bezug auf tarifvertraglich geregelte Materien ist die IG Metall Verhandlungspartner. Dies gilt auch für eine „Vereinbarung zur Weiterentwicklung der Tarifregelung zum flexiblen Übergang in die Rente“, die in der Tarifrunde 2007 in fast allen Tarifgebieten inhaltsgleich abgeschlossen wurde und eine auf Bundesebene umzusetzende Verhandlungs- und Gesprächsverpflichtung enthält (näher unter III.3).
- Auf der Serviceschiene steht die Unterstützung der Betriebe bei der Umsetzung betrieblicher - hier in erster Linie personalpolitischer - Strategien im Fokus. Dabei besteht für Gesamtmetall als „Verbände-Verband“ die Aufgabe sowohl darin, auf Bundesebene zu leistenden Arbeiten zu übernehmen - zum Beispiel das Aufbereiten von Daten und Fakten und Durchführen von zentralen Informationsveranstaltungen - als auch darin, den die Betriebe beratenden Mitgliedsverbänden eine Plattform für ihren Erfahrungsaustausch zur Verfügung zu stellen. Dazu dient der „Netzwerktag Demografie“, der im Januar 2007 erstmals stattfand. Die Ergebnisse aus diesem Teil der Verbandsarbeit sind dann wiederum wertvolle Essenz für die Umsetzung des politischen Auftrags.
2. Organisation der Bearbeitung in Projektform – interne und externe Ansprechpartner
Die Auswirkungen einer älter werdenden Bevölkerung betreffen nahezu alle Gesellschaftsbereiche. Viele davon können unmittelbar oder mittelbar Einfluss haben auf die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe der Metall- und Elektroindustrie. Das war eine schnell zu verifizierende These. Im Haus Gesamtmetall fanden sich Zuständigkeiten zu Teilaspekten des Themas in verschiedenen Fachabteilungen, insbesondere in den Bereichen Volkswirtschaft, Arbeitsmarkt, Arbeitswissenschaft, Sozialpolitik, internationale Beziehungen, Gestaltung von Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht. Um die Einbindung aller relevanten Aspekte zu gewährleisten, wurde die Bearbeitung in Form eines Projektes organisiert. Der Projektleitung kam in einem ersten Schritt die Aufgabe zu, die relevanten Fragestellungen zu identifizieren, einen Projektplan für die strukturierte Aufbereitung des Themas bereitzustellen und dauerhaft die Zusammenarbeit unter den Fachbereichen des Hauses, mit den Mitgliedsverbänden sowie externen Ansprechpartnern zu koordinieren.
3. Systematik der Bearbeitung – Fakten und betrieblicher Bedarf in Kommunikation
Zur Erarbeitung einer für alle drei Bearbeitungsschienen (vgl. dazu unter I.1) unerlässlichen Daten- und Faktengrundlage wurde folgendes Vorgehen gewählt: Im ersten Schritt erfolgt eine intensive Auseinandersetzung mit vorliegenden Erhebungen zu den Bereichen Bevölkerungs- und Arbeitsmarktentwicklung, Wirkungen auf Qualifikation und soziale Sicherung sowie personalpolitischen Handlungsfeldern, die im Zusammenhang mit den Folgen der alternden Bevölkerung besondere Bedeutung erlangten.
Im zweiten Schritt werden Umfragen und konkrete Beispiele zur betrieblichen Herangehensweise an das Thema gesammelt und ausgewertet, um für die Verbandsarbeit eine authentische betriebliche Perspektive entwickeln zu können. Auf dieser - stets weiter zu entwickelnden - Basis werden dann auf Bundes- und regionaler Ebene in verschiedenen Arbeitsgruppen Gespräche mit Experten aus Betrieben, Wissenschaft, Politik und Verbänden geführt.
Dieses Vorgehen stellt sicher, dass die entscheidenden praktischen und politischen Fragestellungen herausgearbeitet und das Datenmaterial zielgerichtet weiterentwickelt werden kann. So entsteht eine immer größere Transparenz der Zusammenhänge zwischen Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe der Metall- und Elektroindustrie und einer alternden Bevölkerung. In Zusammenarbeit mit politischen Ansprechpartnern und wissenschaftlichen Instituten wird daraus eine tragfähige Grundlage für politische und beratende Konzepte der Verbandsarbeit. Eckpfeiler einer entsprechenden Datenstruktur werden im Folgenden dargestellt.
II. Beschreibung der demografischen Herausforderung
Die demografische Herausforderung für die Metall- und Elektroindustrie besteht darin sicherzustellen, auch in einer alternden Gesellschaft wettbewerbsfähig zu sein. Handlungskonzepte, die diesem Ziel dienen sollen, müssen auf einer Analyse der sich wandelnden Rahmenbedingungen und ihrer Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit der Metall- und Elektroindustrie beruhen (zu deren Gewinnung siehe unter I). Nachfolgend werden einige wesentliche Daten vorgestellt.
1. Bevölkerungsentwicklung und Schrumpfung erwerbsaktiver Bevölkerungsanteile
Die 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes aus dem Jahr 2006 prognostiziert eine deutliche Abnahme und Alterung der Bevölkerung in Deutschland: Lebten am 31. Dezember 2005 noch rund 82,4 Mio. Menschen in Deutschland werden es im Jahr 2050 noch 68,7 Mio. Menschen sein. Parallel zur Abnahme der Bevölkerung altert die Bevölkerung in Folge einer geringen Geburtenrate und einer steigenden Lebenserwartung.
Für die Wettbewerbsfähigkeit des Landes besonders bedeutsam ist, dass das Erwerbspersonenpotenzial schrumpft, also die Anzahl derjenigen, die in dem Alter sind, in dem sie Wohlstand erarbeiten und in die sozialen Sicherungssysteme einzahlen können. Nach Angabe der 11. Bevölkerungsvorausberechnung sind heute rund 50 Mio. Menschen zwischen 20 und 64 Jahren alt. Diese Zahl wird bis 2020 auf rund 48 Mio., bis 2050 auf 35,5 Mio. zurückgehen.
In welchem Umfang ein zurückgehendes Erwerbspersonenpotenzial die Wettbewerbsfähigkeit beschädigt, ist insbesondere davon abhängig, in welchem Umfang das Potenzial genutzt wird (s. dazu in Bezug auf die Gruppe der Älteren unter II.4) und wie groß der Bedarf an Arbeitskräften - mit Rücksicht auf Produktivitätsfortschritte - künftig sein wird. Auch auf betrieblicher Ebene können die Betroffenheiten stark variieren – jeweils abhängig vom betrieblichen Bedarf und von der betrieblichen Strategie zur Ausschöpfung des Potenzials.
Gleichzeitig verschiebt sich das Verhältnis zwischen dem potenziell erwerbstätigen Bevölkerungsteil und den altersbedingt regelmäßig nicht mehr erwerbstätigen Menschen hin zu einem größeren Anteil Nicht-mehr-Erwerbstätiger. Das zeigen die Prognosen des Statistischen Bundesamtes zur Entwicklung des Altenquotienten in Kombination mit dem durchschnittlichen Rentenzugangsalter: Während im Jahr 2005 auf 100 Personen im erwerbsfähigen Alter von 20 bis 64 Jahren 32 Personen kamen, die älter als 65 Jahre waren (100:32), stehen den 100 20 bis 64-Jährigen im Jahr 2030 schon 50 über 65-Jährige gegenüber (100:50), im Jahr 2050 dann 60 (100:60). Eine Rente wegen Alters wurde im Jahr 2006 erstmals durchschnittlich mit 63,2 Jahren bezogen. Das heißt: Der Anteil derjenigen an der Bevölkerung, die in Folge Altersrentenbezugs nicht mehr erwerbstätig sein werden, wird sich deutlich erhöhen – selbst bei Unterstellung günstiger Effekte der zwischen 2012 und 2029 geplanten schrittweisen Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre auf das tatsächliche Renteneintrittsalters. Das Statistische Bundesamt hat dazu angemerkt: „Wollte man den Altenquotienten bei 32, wie er für das derzeit gültige Renteneintrittsalter von 65 Jahren (für 2005) besteht, konstant halten, müsste die Altersgrenze im Jahr 2050 bei 74 oder 75 Jahren liegen.“ Die Notwendigkeit der „Rente mit 67“ kann schon vor diesem Hintergrund schwerlich in Frage gestellt werden.
2. Folgen für die sozialen Sicherungssysteme
Die Finanzierung der sozialen Sicherungssysteme gerät durch immer mehr Ältere, die (mehr) Leistungen beziehen und immer weniger Jüngere, die (mehr) Beiträge zahlen, unter Druck. Für die Betriebe als Beitragszahler würden sich steigende Abgabenbelastungen negativ auf die Wettbewerbsfähigkeit auswirken.
Der Übergang von der Erwerbs- in die Rentenbezugsphase führt dazu, dass aus Beitragszahlern zur Rentenversicherung Rentenempfänger werden, deren Renten von den verbleibenden Aktiven über Beiträge im Umlageverfahren sowie aus Steuermitteln aufzubringen sind. Angesichts einer in den letzten 40 Jahren um über 7 Jahre stetig gestiegenen Rentenbezugsdauer und einer weiter steigenden Lebenserwartung ist es ein notwendiger, richtiger und fairer Schritt, die Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre anzuheben. Auch in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung ist eine Belastung der Systeme durch die Alterung unabweisbar. Das verdeutlichen folgende Zahlen: Der Deckungsbeitrag der Rentner zur Krankenversicherung, also das Verhältnis der von Rentnern gezahlten Beiträge zu den von ihnen veranlassten Leistungsausgaben, betrug im Jahr 2006 47,1%. Von den Leistungsempfängern der sozialen Pflegeversicherung waren am 31. Dezember 2006 4,7% unter 20 Jahren, 16,4% 20 bis 64 Jahre und 78,9% 65 Jahre und älter. Angesichts dieser eindeutigen Befunde ist die noch immer nicht in Angriff genommene Schaffung demografiefester Strukturen in der Gesundheitspolitik nicht nachvollziehbar.
3. Verschiebung der Altersstruktur innerhalb der Erwerbsbevölkerung
Für die betriebliche Sicht auf die Folgen der Alterung bedeutsam ist der Blick auf die zu erwartende Veränderung in der Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials. Die Daten der 11. Bevölkerungsvorausberechnung zeigen, dass heute die Gruppe der 30 bis 49-Jährigen mit 50% den größten Anteil in der Gruppe der 20- bis 64-Jährigen stellt. Im Jahr 2020 wird ihr Anteil noch bei 42% liegen. Mit einem Anteil von 40% werden die 50- bis 64-Jährigen dann fast aufgeschlossen haben. Die 20- bis 29-Jährigen verlieren in diesem Zeitraum einen Anteil von 2 Prozentpunkten, von 20% auf 18%. Für die Metall- und Elektroindustrie ergibt sich ebenfalls eine Verschiebung der Altersklassen: Während im Jahr 1998 noch 55% der Beschäftigten unter 40 und 19% über 50 Jahre alt waren, waren in 2006 noch 44% unter 40 und schon 24% über 50 Jahre alt. In 2010 ist damit zu rechnen, dass die unter 40-Jährigen 39% der Mitarbeiter stellen werden, während die 50plus-Beschäftigten einen Anteil von 26% ausmachen.
4. Erwerbsbeteiligung Älterer
Der wachsende Anteil Älterer an der Bevölkerung in Deutschland führt zu einer zunehmenden Bedeutung dieser Altersgruppe für den Wohlstand und die Wettbewerbsfähigkeit des Landes. Vereinfacht gesagt: Je mehr die wachsende Gruppe der Älteren ihre Potenziale zur Erwerbstätigkeit nutzt, umso günstiger ist dies für die wirtschaftliche Entwicklung. Je weniger sie dies tut, umso mehr muss die abnehmende Zahl der Jüngeren leisten, um das Wohlstandsniveau für alle zu halten. Im internationalen Vergleich ist die Erwerbstätigenquote der 55 bis 64-Jährigen in Deutschland unterdurchschnittlich ausgeprägt: Während nach OECD-Angaben im Jahr 2006 im Durchschnitt der Länder 53% der 55 bis 64-Jährigen beschäftigt waren, waren es in Deutschland 48,5%. Die Potenziale der Älteren besser zu nutzen ist auch eine europäische Zielmarke: Bis 2010 ist Deutschland nach der Lissabon-Strategie gefordert, eine Erwerbsbeteiligung bei den Über-55-Jährigen von 50% zu erreichen.
Auf der anderen Seite zeigt die Entwicklung der Erwerbstätigenquote der Älteren in Deutschland laut OECD einen deutlich positiven Trend: Von 1996 bis 2006 ist die Quote um 10,5 Prozentpunkte gestiegen. Die Erhebungen des IAB-Betriebspanels 2006 zum Anteil älterer Beschäftigter an den Beschäftigten eines Betriebes in der Metall- und Elektroindustrie ergaben, dass 99 Prozent der Betriebe über 50-Jährige beschäftigen. Nur in 23% der Betriebe liegt der Anteil dieser Altersgruppe unter 10%. In 76% der Betriebe erreichen die älteren Beschäftigten einen Anteil von 10% bis über 50%.
5. Regionalität der demografischen Entwicklung: Bevölkerungsabnahme und Schulabgänger
Antworten auf demografische Herausforderungen müssen berücksichtigen, dass der Schrumpfungs- und Alterungsprozess in Deutschland regional unterschiedlich ausgeprägt verläuft. Während in der Zeit nach der Wiedervereinigung (1993 bis 2002) eine Abwanderung aus den neuen in die alten Bundesländer dazu führte, dass sich ein negativer Bevölkerungssaldo vor allem in den neuen Bundesländern ergab, prognostizierte das Bundesamt für Bauwesen und Raumordnung im Jahr 2005 für die Entwicklung von 2002 bis 2020 negative Bevölkerungssalden zunehmend auch für Gebiete in der Mitte Westdeutschlands. Die Daten der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes für die Entwicklung der Bundesländer lassen einen weiterhin sehr unterschiedlichen regionalen Trend erwarten: Während Hamburg zwischen 2007 und 2050 mit 4,9 % Bevölkerungsverlust am wenigsten stark betroffen sein soll, werden Sachsen-Anhalt mit 35,3 % Bevölkerungsverlust im selben Zeitraum die relativ größten Verluste vorausgesagt.
Auch in Bezug auf die Aussicht, Nachwuchs im regionalen Umfeld des Betriebsstandortes zu finden sind die Aussichten für die Betriebe in Deutschland sehr unterschiedlich: Während die Kultusministerkonferenz ermittelt hat, dass die Zahl der Schulabgänger allgemein bildender Schulen in den westlichen Bundesländern ab 2013 schrumpfen wird, sind in den östlichen Bundesländern die Schulabgängerzahlen bereits seit 2003 spürbar rückläufig.
6. Differenzierte Wahrnehmung der Leistungsfähigkeit Älterer in der Personalpolitik
Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse belegen, was befragte Personalverantwortliche bestätigen: Körperlich-geistige Leistungsfähigkeit ist nicht allein am Maßstab des kalendarischen Alters festzumachen. Vielmehr haben verschiedenste Faktoren aus betrieblicher, zu einem großen Teil aber auch aus privater Sphäre entscheidenden Einfluss auf die Leistungsfähigkeit des Einzelnen. Dazu zählen die Art der Berufstätigkeit und Arbeitsaufgabe, der Arbeitsbedingungen und Leistungsanforderungen in der Arbeit, aber auch die Leistungsanforderungen in der Freizeit, die Gesundheit, die private Lebensführung z.B. in den Bereichen Ernährung, Sport und Rauchen sowie Intelligenz und Begabung. Je nach individuellen Unterschieden können sich hieraus Profile „jung gebliebener Alter“ sowie „alt seiender Junger“ ergeben. Die genannten Faktoren verdeutlichen darüber hinaus, dass arbeitsplatzbezogene Maßnahmen allein keine Gewähr für den Erhalt der körperlich-geistigen Leistungsfähigkeit bieten können: Zu einem erheblichen Teil liegen die Einflussfaktoren in der Sphäre der Beschäftigten, so dass ein hohes Maß an Eigenverantwortung unerlässlich ist.
Eine Befragung der Betriebe zu „sehr wichtigen“ oder „wichtigen“ Eigenschaften von Arbeitnehmern ergab darüber hinaus, dass bei einer typisierenden Betrachtung die für eine Mehrheit der Arbeitsplätze wesentlichen Eigenschaften zum einen Teil „eher bei Älteren“ und zum anderen Teil „eher bei Jüngeren“ erwartet werden. Arbeitsmoral und -disziplin wurden ebenso eher den Älteren zugeschrieben wie Erfahrungswissen und Loyalität. Den Jüngeren ordneten die Befragten demgegenüber eher Eigenschaften wie Flexibilität, Lernfähigkeit und Teamfähigkeit zu. Für einen viel zitierten „Jugendwahn“ der Personalpolitik liefert diese Befragung damit keinen Beleg. Vielmehr bietet sie ein Indiz dafür, dass in vielen Betrieben, die - in Abhängigkeit von Anforderungsprofilen und Aufgabenstellungen im Einzelnen - einen Eigenschaftenmix anstreben, eine altersgemischte Belegschaft erstrebenswert sein dürfte.
7. Qualifizierung und Fachkräftemangel
Die Beschäftigungschancen in der Metall- und Elektroindustrie steigen mit dem Niveau der Qualifikation. Seit Ende der siebziger Jahre wächst die Beschäftigung im Bereich der Angestellten mit verantwortlicher Tätigkeit, während in der Gruppe der ungelernten Arbeiter der größte Beschäftigungsabbau zu beobachten ist. In die Zukunft fortgeschrieben verdeutlicht dies die Notwendigkeit, in den Betrieben der Branche auch künftig auf qualifizierte Belegschaften zurückgreifen zu können.
Im Juli 2007 gaben 14% der befragten Betriebe aus der Metall- und Elektroindustrie an, Produktionsbehinderungen in Folge fehlender Arbeitskräfte hinnehmen zu müssen. Eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft im Auftrag des Verbandes Deutscher Ingenieure wies darauf hin, dass im Jahr 2006 knapp 48.000 Ingenieur-Stellen nicht besetzt werden konnten. Mit der demografischen Entwicklung – geringeres und älteres Erwerbstätigenpotenzial –könnte sich die Sicherstellung eines ausreichend großen und ausreichend qualifizierten Personalstocks gerade in den hoch qualifizierten Arbeitsbereichen der Metall- und Elektroindustrie weiter zuspitzen.
III. Schlussfolgerungen für eine demografiefeste Personal- und Verbandspolitik 1. Der demografische Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit ist betriebsspezifisch
Die demografische Entwicklung wird wesentliche Parameter für die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe der Metall- und Elektroindustrie verändern. Ob und in welchem Umfang einzelne Betriebe betroffen sein werden, ist jedoch von vielen Faktoren abhängig, zum Beispiel vom künftigen Produktivitätsfortschritt, dem spezifischen Arbeitskräftebedarf, von der Unternehmens- und Personalstrategie, vom Standort sowie den im Betrieb vertretenen Tätigkeits- und Qualifikationsprofilen.
Nur auf der Mikroebene ist es daher möglich, die Bedeutung der gesamtgesellschaftlichen Entwicklung für die betriebliche Situation zu bewerten und gegebenenfalls Anpassungen in der Absatz- und Personalpolitik vorzunehmen. Maßnahmen zur Gewährleistung einer „demografiefesten Personalpolitik“ können sich in verschiedenen Handlungsfeldern ergeben, die von der Gestaltung der Nachwuchs- und Fachkräftegewinnung über Arbeitsorganisation, Personaleinsatz, Personalentwicklung und Gesundheit bis hin zur Gestaltung des Übergangs von der Arbeits- in die Ruhestandsphase reichen. Darüber hinaus sind eigenverantwortliche Beiträge der Beschäftigten unerlässlich, wenn es um den Erhalt der körperlich-geistigen Leistungsfähigkeit geht.
2. Beitrag der Verbände – Gesamtmetall unterstützt mit Angeboten
Verbände können sich in ihrem Leistungsspektrum demografiefest aufstellen, indem sie branchenspezifische und regionale Informationen bereitstellen und den betrieblichen Analyse- und Gestaltungsprozess begleiten. Diesem Auftrag stellen sich Gesamtmetall und seine Mitgliedsverbände in den Regionen. Gesamtmetall und seine Mitgliedsverbänden bieten den angeschlossenen Betrieben darüber hinaus drei Angebote zur Flankierung betrieblich gestalteter Maßnahmen:
- Unternehmen, die zur Gestaltung eines flexiblen Übergangs von der Arbeits- in die Ruhestandsphase mit Arbeitszeitkonten arbeiten, können auf ein im Jahr 2007 mit der Allianz verhandeltes Angebot zur Gewährleistung der Insolvenzsicherung der Arbeitszeitkonten zurückgreifen. Dieses ist bezüglich Konditionen und „Abwicklung aus einer Hand“ besonders attraktiv ausgestaltet.
- Speziell für die Altersteilzeit wird bereits seit dem Jahr 2004 das so genannte „SiMa-Modell“ angeboten.
- Für die Gewährleistung einer attraktiven und in der Abwicklung auf die tarifvertraglichen Vorgaben abgestimmten ergänzenden Alterssicherung haben Gesamtmetall und IG Metall im Oktober 2001 das gemeinsame Versorgungswerk MetallRente geschaffen. Dieses wickelt sowohl Entgeltumwandlungen als auch arbeitgeberfinanzierte Systeme der betrieblichen Altersvorsorge ab. Dabei bietet es den Beschäftigten auch die Möglichkeit, private Riester-Verträge und private Berufsunfähigkeitspolicen abzuschließen.
3. Politische Herausforderung: Tarifpolitik und Gesetzgebung
In tarifpolitischer Hinsicht besteht die Herausforderung für die Verbände in erster Linie darin, die Tarifverträge von Regelungen zu befreien, die einer demografiefesten Personalpolitik zuwider laufen. Insofern stellen die in den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie enthaltenen so genannten Senioritätsprivilegien, mit denen Älteren insbesondere eine Verdienstsicherung und ein besonderer Kündigungsschutz gewährt werden, ein Hemmnis dar. Bereits im Jahr 2006 haben die Tarifvertragsparteien der Metall- und Elektroindustrie dem gegenüber den für die Zukunft wesentlichen Bereich der Qualifizierung mit einem „Tarifvertrag zur Qualifizierung“ flächendeckend aufgegriffen und darin das Prinzip der Lastenteilung in Bezug auf die Weiterbildung verankert.
Der Gesetzgeber ist gefordert, Tarifvertragsparteien und Betrieben einen verlässlichen Rahmen für die Gestaltung demografiefester Strukturen vorzugeben. Mit der „Rente mit 67“ hat der Gesetzgeber ein notwendiges und unumstößliches Zeichen gesetzt für ein Umdenken in Richtung „pro Beschäftigung Älterer“. Dieser Mentalitätswandel muss nun konsequent umgesetzt und gestaltet werden. Auf Grundlage der Erkenntnis, dass eine Gesellschaft mit zunehmendem Anteil älterer Menschen notwendigerweise auch Konsequenzen für Erwerbsleben und Beschäftigungsstrukturen ihrer Branche hat, haben die Sozialpartner der Metall- und Elektroindustrie sich in der Tarifrunde 2007 auf einen Gesprächsprozess verständigt.
Im Hinblick auf die künftige Gestaltung flexibler Übergänge von der Arbeits- in die Ruhestandsphase sieht das Gesetz Änderungen bei den Konditionen der Altersteilzeit vor: Für Neufälle entfallen ab dem 1. Januar 2010 die Erstattungsleistungen der Bundesagentur für Arbeit für Altersteilzeitfälle mit Wiederbesetzung der Arbeitsplätze. Da diese Förderung den geltenden Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie zu Grunde liegt, haben die Tarifvertragsparteien vereinbart, die bisherigen Inhalte der Tarifverträge zu überprüfen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu erörtern. Voraussetzung für ein erfolgreiches Handeln der Tarifvertragsparteien sind jedoch verlässliche gesetzliche Grundlagen, auf denen tarifliche Konzepte aufsetzen können. Wesentliche Aufgabe der verbandlichen Interessenvertretung ist es, die Bedürfnisse der Betriebe der Metall- und Elektroindustrie in die politischen Entscheidungsprozesse einzubringen, damit den Betrieben auch in Zukunft die erforderlichen Gestaltungsinstrumente zur Verfügung stehen.
IV. Fazit
Die demografische Entwicklung verändert Rahmenbedingungen, die für die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe wesentliche Bedeutung haben können. Es liegt daher im unternehmerischen Interesse, dies in der Personalstrategie zu berücksichtigen. Ob und welche Anpassungen eine „demografiefeste Personalpolitik“ im einzelnen Betrieb nach sich zieht, ist von verschiedenen betriebsspezifischen Faktoren abhängig. Es handelt sich also um eine originäre betriebliche Gestaltungsaufgabe.
Verbände können mit Informationen und Angeboten zur Flankierung betrieblicher Maßnahmen einen wesentlichen unterstützenden Beitrag leisten. Außerdem sind sie gefordert, auf die gesetzlichen Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Gestaltung der demografischen Herausforderung gegenüber dem Gesetzgeber hinzuwirken. Sie müssen tarifpolitische Regelungen abbauen, die eine notwendige Anpassung der Betriebe an die Veränderungen in Folge der Demografie behindern. Gesamtmetall erarbeitet und aktualisiert die Grundlagen für eine entsprechende Verbandsarbeit im Rahmen eines Projektes, das unter allen relevanten Gesichtspunkten Transparenz in die Anforderungen der Betriebe bringt und damit eine zielgenaue politische - sowie Servicearbeit des Verbandes ermöglicht.
Von Jutta Kemme, Leiterin der Abteilung Sozialpolitik.
Erschienen als Beitrag in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht, Beilage zu Heft 7/2008.
Ansprechpartner
Jutta Kemme
030-55150-303
Erschienen in:
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Beilage zu Heft 7/2008.
