Überblick

Seit jeher wurde nicht nur in der Metall- und Elektro-Industrie bei den Beschäftigten zwischen Arbeitern und Angestellten unterschieden. Für Arbeiter gab es Lohn, für Angestellte Gehalt – das sind über 100 Jahre Tariftradition. Doch die Zeit des ölverschmierten Blaumanns ist längst abgelaufen. In der M+E-Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts sind die Arbeitsprozesse teils hochkomplex, die nur noch zu beherrschen sind, wenn in den Betrieben eine eng aufeinander abgestimmte Zusammenarbeit stattfindet. Zudem ist die Angleichung der vormals unterschiedlichen Tätigkeitsfelder so weit vorangeschritten, dass eine Unterscheidung in tarifliche Regelungen für Arbeiter einerseits und Angestellte andererseits nicht mehr praktikabel und zeitgemäß ist.

Diese Zweiklasseneinteilung haben die M+E-Tarifvertragsparteien, so hatten sie es in der Tarifrunde 2002 vereinbart, nunmehr beseitigt. Die Lohnrahmentarifverträge für Arbeiter und die Gehaltsrahmentarifverträge für Angestellte sind zu einem nun gemeinsam geltenden Entgeltrahmentarifvertrag bzw. -abkommen (Fachsprache: ERA) zusammengeführt worden.

Daraus folgte die Herausforderung, die Mitarbeiter gemäß ihrer jeweiligen Arbeitsaufgabe in neue, nun gemeinsam geltende Tarifgruppen einzugruppieren. Je nachdem, welches Bewertungsverfahren im jeweiligen Tarifgebiet angewendet wird, geschieht diese Eingruppierung entweder durch kleinteilige Zerlegung und Bewertung der Arbeitsaufgabe (= Analytik) oder durch die Anwendung allgemeiner, abstrakter Begriffe, wie z. B. Schwierigkeit der Arbeitsaufgabe oder erforderliche Berufserfahrung (= Summarik).

Die neue Eingruppierung nach ERA musste in jedem Einzelfall auch tatsächlich erfolgen - eine einfache Gleichsetzung von Gruppe x alt gleich Gruppe y neu, also die Regelüberführung, war zu vermeiden -, damit alte Fehleingruppierungen und Irrtümer korrigiert werden konnten. Die Verbände haben die Betriebe hierbei umfassend unterstütz und beraten. Auch wurden in der Mehrzahl der Tarifgebiete von den Tarifvertragsparteien bewertete Mustertätigkeiten vereinbart (so genannte Niveau- bzw. Tarifbeispiele), die den Betrieben die sachgerechte Eingruppierung erleichterten.

Die Tarifgruppen sind gestuft von einfachsten bis zu höchsten Anforderungen; entsprechend ist das tarifliche Entgelt jeder Gruppe, das Grundentgelt, in Stufen (niedrig bis hoch) festgesetzt. Aus diesen Entgeltstufen bildet sich die neue Entgeltlinie. Insbesondere hier zeigte sich, ob die Einführung von ERA dem von den Arbeitgebern geforderten Schlüsselkriterium der Kostenneutralität genügte. Denn die tariflichen Personalkosten durften durch das ERA-Entgelt – entwickelt aus der alten Lohnlinie und der alten Gehaltslinie (oftmals noch unterteilt in kaufmännische Angestellte = K–Linie und technische Angestellte = T–Linie) – nicht steigen.

Das ERA-Entgelt war dafür von beiden Tarifvertragsparteien zunächst mit den Lohn- und Gehaltsdaten der Praxis verglichen worden (z. B. mittels virtueller Modellbetriebe), um prüfen zu können, ob das System insgesamt kostenneutral ist (Fachsprache: systembedingte Kostenneutralität). ERA durfte in diesem Vergleich allerdings das gegenwärtige Lohn- und Gehaltsvolumen um genau 2,79 % übersteigen, da zur Kompensation dieser tariflich hervorgerufenen Mehrkosten die Tarifvertragsparteien in der Tarifrunde 2002 eine in allen Tarifgebieten nahezu identische Regelung vereinbart hatten.

Diese Kompensationsregelung der Tarifvertragsparteien funktionierte in der Weise, dass mit der Tarifrunde 2002 ein bestimmter Geldanteil aus der jeweiligen Lohn- und Gehaltserhöhung nicht an die Arbeitnehmer ausgezahlt wurde (Fachsprache: ERA-Strukturkomponente), sondern auf ein betriebliches Ausgleichskonto floß (Fachsprache: Betrieblicher ERA-Anpassungsfonds). Von dort wurde das Geld nach der ERA-Einführung abgerufen zu dem Zweck, es für die bei einzelnen Arbeitnehmern entstandenen höheren Tarifentgelte zu verwenden. Die Vereinbarungen zur Erreichung der Zielgröße in Höhe von 2,79 % hatten die Tarifpartnern einvernehmlich getroffen (Tarifrunde 2002: Strukturkomponente ab Juni 2002: 0,9%, ab Juni 2003: 0,5%; Tarifrunde 2004: ab März 2004: 0,7%, ab März 2005: 0,7%), so dass diese Voraussetzung einer ERA-Einführung erfüllt war.

Dennoch gab es Betriebe, bei denen der Ausgleichstopf nicht ausgereicht hatte, weil z. B. tariflich besser zu stellende Arbeitnehmergruppen in größerer Zahl vorhanden waren. Die Lösung der Tarifvertragsparteien hierzu: Eröffnung eines tariflichen Werkzeugkasten, der den Betrieben half, die tarifliche Kostenlast zu vermindern, z. B. durch eine vorübergehende Absenkung des tariflichen Urlaubs- bzw. auch Weihnachtsgeldes.

ERA führte in manchen Fällen auch zu Eingruppierungen mit einem geringeren Entgelt als zuvor (Fachsprache: Überschreiter). Dieses war insbesondere dann anzutreffen, wenn jemand bislang zu hoch eingruppiert worden war. Der alte Besitzstand sollte jedoch gesichert bleiben, wenn auch nicht in der Eingruppierung, so doch im Geld. In solchem Fall der individuellen Entgeltsicherung wurde auf das neue, niedrigere Tarifentgelt noch eine Besitzstandszulage gezahlt, die langsam von künftigen Tariferhöhungen aufgezehrt wurde.

ERA hat vor allem auch das Leistungsentgelt modernisiert, weil der Leistungsgedanke in der modernen Arbeitswelt immer wichtiger wird. Die bekannten Methoden Akkord und Prämie kamen auf den Prüfstand und wurden neu verhandelt (teils als „Kennziffernvergleich“ bezeichnet); die Zielvereinbarung kam hinzu. Das klassische Zeitentgelt (früher Zeitlohn oder Gehalt) zuzüglich Leistungszulage wurde aufgefrischt, um seine Anwendung auch in Zukunft zu sichern.