"Keinen Grund, der grundsätzlich gegen eine längere Lebensarbeitszeit spricht"

"Keinen Grund, der grundsätzlich gegen eine längere Lebensarbeitszeit spricht"

"Keinen Grund, der grundsätzlich gegen eine längere Lebensarbeitszeit spricht"

Statement Prof. Dr. Karlheinz Sonntag, Universität Heidelberg, zur Studie "Potentiale Erwerbstätiger bei verlängerter Lebensarbeitszeit"

Foto: Statement von Prof. Dr. Karlheinz Sonntag, Universität Heidelberg, zur Studie "Potenziale Erwerbstätiger bei verlängerter Lebensarbeitszeit – Chancen und Herausforderungen für die Wirtschaft"

Sehr geehrte Damen und Herren,

Dr. Dulger hat es gerade gesagt: das Rentenalter ist wieder zum politischen Thema geworden.

Ich bin versucht zu sagen:

Wie vorausschauend die Metall- und Elektro-Industrie handelt, erkennt man schon daran, dass mich Gesamtmetall bereits vor rund einem Jahr gebeten hat, den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Forschung zur Beschäftigung älterer Erwerbstätiger in einer Studie zusammenzutragen.

Dabei ging es darum, ganz sachlich praktische Fragen zu beleuchten:

  • Wo liegen die Potenziale älterer Erwerbstätiger?
  • Bis zu welchem Alter können Arbeitnehmer denn überhaupt arbeiten?
  • Welche Faktoren spielten dabei eine Rolle, und wie lassen sie sich beeinflussen? Schließlich ist das Renteneintrittsalter zwar eine politisch gesetzte Marke, aber kein politischer Wille kann demographische Fakten außer Kraft setzen.

Die Bestandsaufnahme der Forschung ergibt dabei drei zentrale Ergebnisse:

  • Die wichtigste Nachricht: Der Ausstieg aus dem Erwerbsleben ist nicht an eine natürlich vorbestimmte Grenze geknüpft.
  • Es gibt zweitens auch keine unausweichliche altersbedingte Verschlechterung der beruflichen Leistung, aber selbstverständlich einer veränderten Leistungsvoraussetzung des Einzelnen.
  • Und drittens lässt sich eindeutig festmachen, welche Faktoren dabei die entscheidende Rolle spielen: Gesundheit, Qualifikation und Motivation. Die Forschung zeigt dabei auch, welche Faktoren durch das Personalmanagement, durch die Führung, durch die Arbeitsgestaltung und durch die Mitarbeiter selber beeinflussbar sind.

Lassen Sie mich das etwas ausführlicher erläutern. Auf der einen Seite steht der demographische Wandel: 2008 waren 50 Millionen Menschen in Deutschland im Erwerbsalter, 2013 sind 41,8 Millionen.

2060 werden es noch 33-36 Millionen sein. Gleichzeitig steigt die Lebenserwartung bis 2060 bei Männern um 7,8 Jahre auf 85,0, bei Frauen um 6,8 Jahre auf 89,2 Jahre an. Auf der anderen Seite zeigt die Entwicklung der Arbeitswelt, dass im Trend kognitiv und sozial anspruchsvolle Tätigkeiten zunehmen, körperlich beanspruchende und manuelle eher abnehmen. Routinetätigkeiten werden weniger.

Ich habe im Auftrag von Gesamtmetall rund 150 Studien und Forschungsberichte zu dem Thema ausgewertet. Danach lässt sich eindeutig feststellen: Die wissenschaftliche Forschung sieht keine natürliche Altersgrenze, bis zu der Erwerbstätigkeit möglich wäre. Leistungsfähigkeit, Gesundheit und Motivation der Beschäftigten lassen grundsätzlich eine längere Erwerbstätigkeit zu.

Dabei ist selbstverständlich, dass sich die Leistungsvoraussetzung mit zunehmendem Alter verändert – und zwar bei jedem Einzelnen in individueller, unterschiedlicher Weise. Entsprechend muss darauf reagiert werden.

Bei der körperlichen Leistungsfähigkeit zeigt sich, dass mit zunehmendem Alter Muskelkraft sowie Seh- und Hörleistung abnehmen. Auch die Motorik verändert sich, so dass Bewegungen langsamer werden. Die Prozesse im Gehirn verändern sich ebenfalls: Die Informationen beim Ausführen von Bewegungen werden nicht mehr so umfassend weitergegeben.

Allerdings ist dies von Person zu Person höchst unterschiedlich: Bei jedem Einzelnen kommen individuelle Faktoren zusammen.

Erfreulich ist, dass die geschilderten Verlust- und Degenerationsprozesse im Alter weder zwingend noch unwiderruflich sind. Durch ein anderes Verhalten, regelmäßige körperliche Aktivität beispielsweise, und durch Training kann man ihnen entgegensteuern.

Hinzu kommt: Wirklich starke, altersbedingte Effekte sind erst in deutlich höherem Alter feststellbar.

Veränderungen gibt es zwangsläufig auch bei der kognitiven Leistungsfähigkeit, beispielweise bei Lernleistung, Innovations- und Anpassungsprozessen. Gerade hier zeigt sich aber, dass Veränderung nicht gleichzusetzen ist mit Verschlechterung.

Konkret: Ältere schneiden nur schlechter ab, wenn Informationen schnell verarbeitet werden müssen. Dem stehen nachweisbar positive Wirkungen von Erfahrung und Expertise gegenüber.

Welche Faktoren spielen nun eine Rolle?

Wie gesagt: Entscheidend sind Gesundheit, Qualifikation und Motivation. Da es um die Frage geht, was diese Faktoren negativ beeinflusst, spricht die Forschung von Risiken.

Wie lassen sich die Risiken nun minimieren, sprich: wer muss was tun, damit auch mit zunehmendem Alter erfolgreich und zufrieden gearbeitet werden kann?

Es gibt selbstverständlich keine einfache Lösung auf Knopfdruck, sondern es ist immer ein komplexes Zusammenspiel. Und bei allen Maßnahmen ist entscheidend: Es gibt keine Einheitslösungen von der Stange, es muss immer individuell zusammengestellt werden.

Beim Gesundheitsrisiko kommt es auf folgende Handlungsfelder an:

  • Auf ein präventives Gesundheitsmanagement des Unternehmens – also darauf, Belastungen und Ressourcen regelmäßig und systematisch zu analysieren,
  • auf vorurteilsfreie und wertschätzende Vorgesetzte,
  • auf die Arbeitsgestaltung, und zwar gleichermaßen bei Ergonomie, Organisation und Arbeitsinhalten und
  • selbstverständlich auf die Eigenverantwortung der Beschäftigten.

Bei dem Qualifikationsrisiko sind die Handlungsfelder:

  • Eine gezielte und adäquate Personalentwicklung, die selbstgesteuerte Lernzeiten mit individuellem Lerntempo vorsieht und die an bestehendes Wissen anknüpft,
  • so weit wie möglich auf den Einzelnen abgestimmte Arbeitsinhalte und
  • auch hier die entsprechende Eigenverantwortung.

Bei dem Motivationsrisiko schließlich spielt, neben

  • vorurteilsfreien, wertschätzenden und Anerkennung vermittelnden Vorgesetzten,
  • Arbeitsorganisation und Arbeitsinhalten und
  • der notwendigen Eigenverantwortung
  • auch eine demographiesensible Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. 

Sehr geehrte Damen und Herren,

aus wissenschaftlicher Sicht lautet das Fazit: Es gibt keinen Grund, der grundsätzlich gegen eine längere Lebensarbeitszeit spricht. Aber das geht nicht von alleine.

Bei der Einschätzung von Potentialen und Risiken ist eine differenzielle und individuelle Sichtweise unabdingbar.

In der Zukunft werden Unternehmen, die Beschäftigten selbst und auch die Verbände diesem Thema noch mehr Aufmerksamkeit schenken müssen, muss auch noch systematischer dazu geforscht werden, sollen auch in Zukunft ausreichende und qualifizierte Fach- und Führungskräfte zur Verfügung stehen.

Trotzdem möchte ich abschließend auch klarstellen: Diese Studie ist kein Mängelreport. In vielen Fällen sind die genannten Maßnahmen gängige Praxis, viele Unternehmen und viele Beschäftigte sind längst aktiv.

Vielen Dank.

- Es gilt das gesprochene Wort -