"Wir werden mehr und flexibler arbeiten müssen"

"Wir werden mehr und flexibler arbeiten müssen"

"Wir werden mehr und flexibler arbeiten müssen"

Herr Dulger, Wirtschaftsforschungsinstitute rechnen mit einem nur verhaltenen Wachstum im kommenden Jahr. Die Bundesregierung hat ihre Wachstumsprognose auf nur noch ein Prozent reduziert. Müssen wir uns auf Arbeitsplatzverluste in der Industrie einstellen?

Dulger: In der M+E-Industrie – dem Herz der Wirtschaft – entstehen bis jetzt immer noch zusätzliche Arbeitsplätze, allerdings von Monat zu Monat immer weniger. Wir müssen wohl davon ausgehen, dass wir im
kommenden Jahr erst einmal nicht mit weiterem Jobwachstum rechnen können. Aber in der Summe auch nicht mit Arbeitsplatzverlusten.

Ist das eine Konjunkturpause? Oder haben wir ein strukturelles Problem?

Dulger: Ich bin überzeugt davon, dass wir nach wie vor richtig aufgestellt sind, im Produktangebot, in der weltweiten Präsenz, bei Innovationsfähigkeit und bei den Prozessen. Jedoch kühlt das konjunkturelle Klima derzeit deutlich ab – vor allem die Autoindustrie spürt das aktuell. Und niemand kann wirklich abschätzen, welche Wirtschafts- und Währungs-Turbulenzen Europa im kommenden Jahr noch erleben wird. Das ist für unsere Industrie auf jeden Fall ein Unsicherheitsfaktor, wenn man sich vor Augen führt, dass 65 Prozent aller M+E-Exporte nach Europa und 34 Prozent aller Ausfuhren in den Euro-Raum gehen. Deshalb wäre es das richtige Signal, wenn die Politik die 2009 geltenden Regelungen zur Kurzarbeit einführt und unter anderen die Höchstbezugsdauer von sechs auf 24 Monate heraufsetzt.

Und warum sollten wir – kaum aus dem Krisental aufgestiegen und wieder unerwartet stark – gleich wieder an Ausnahmeinstrumente denken, wie es die Verlängerung des Bezugs von Kurzarbeitergeld war?

Dulger: Wir brauchen die Sicherheit, im Krisenfall reaktionsfähig zu sein. Durch Kurzarbeit haben wir in der Krise 2008/2009 Belegschaften halten können und konnten deshalb sofort wieder durchstarten, als die Konjunktur wieder anzog. Auch dadurch kam unsere Volkswirtschaft schneller wieder aus dem Tal als andere Wettbewerber. Im Übrigen vertritt die Forderung nach vorsorglichen Erleichterungen bei den Kurzarbeiterregelungen auch unser Sozialpartner, die IG Metall. Und angesichts der enormen Kosten, die Unterauslastung für Betriebe bedeutet, geht auch kein Unternehmen auf Kurzarbeit, das dieses Instrument nicht auch wirklich braucht.

Professor Stowasser, welche arbeitswissenschaftlichen Felder stehen für Sie mit Blick auf 2013 und darüber hinaus im Vordergrund, um Betriebe wettbewerbsfähiger zu machen?

Stowasser: Herr Dulger hat völlig zu Recht darauf hingewiesen, dass die Industrie bei Produkten und Prozessen gut aufgestellt ist. Aber damit ist man nie fertig. Insofern kommt es zum einen darauf an, hier weiter systematisch nach Verbesserungsmöglichkeiten zu suchen und sie umzusetzen. Das andere große Thema ist natürlich, wie passgenau die Unternehmen auf den demografischen Wandel eingehen. Hier werden viele Veränderungen notwendig, weil sich die gesamten Altersstrukturen verschieben. Dabei sind die arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse wichtige Leitlinien, mit denen die Unternehmen ihre Maßnahmen und Instrumente effizienter planen und einsetzen können. Ein Patentrezept zur Lösung demografischer Herausforderungen existiert jedoch nicht!

Dulger: … kann es auch nicht geben – schon weil die Rahmenbedingungen ganz andere sind. Mein Unternehmen beispielsweise ist in Heidelberg, in einer Wissenschaftsregion mit zahlreichen Universitäten und Fachhochschulen …

Stowasser: … während andere Weltmarktführer abseits der bekannten Städte und Regionen sitzen …

Dulger: … genau. Das ist ja das Besondere an unserer Wirtschaftsstruktur – die übergroße Mehrheit der M+E-Unternehmen sind kleine und mittlere Unternehmen, nur 2 Prozent haben mehr als 1.000 Mitarbeiter.

Stowasser: Wir werden deshalb sehr intensiv erforschen, welche Maßnahmen und Instrumente gerade auch für KMU sinnvoll und praktisch umsetzbar sind. Dazu gehören alle arbeitswissenschaftlichen Aspekte, wie die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten erhalten werden kann. Handlungsfelder sind hier zum Beispiel die alternsgerechte flexible Arbeitszeitgestaltung, natürlich auch die ergonomische Auslegung des Arbeitsumfeldes
sowie die demografiefeste und prozessstabile Führung. Genauso wichtig ist die Optimierung der Produktivität in den Unternehmen: Wir müssen Verschwendung in den Prozessen beseitigen, wir brauchen auf den demografischen Wandel abgestellte ganzheitliche Produktionssysteme und Produktivitätsmanagement in indirekten Bereichen sowie in der Logistik. Die Arbeitswissenschaft wird sich bei diesen Fragestellungen zukünftig als notwendige und starke Disziplin noch weiter etablieren.

Professor Stowasser hat die gesellschaftliche Alterung als Handlungsfeld erwähnt. Herr Dulger, wie stellt sich dieses Thema aus Sicht der M+E-Industrie dar?

Dulger: Wir befinden uns da in einem Zangengriff. Auf der einen Seite haben wir den demografischen Wandel, dessen Folgen wir bereits spüren: Belegschaften in unseren Unternehmen altern, der Anteil von Mitarbeitern der Altersgruppe „60 plus“ hat sich verdoppelt – was eine gute Nachricht ist. Und wir haben es zunehmend schwerer, genügend junge Leute für eine Ausbildung zu finden. Auf der anderen Seite müssen wir Kunden in aller Welt termingerecht mit innovativen Produkten bedienen. Die Liefer- und Entwicklungszyklen werden immer kürzer. Wie unsere Unternehmen diesen wachsenden Anforderungen vor dem Hintergrund dieser gesellschaftlichen Veränderungen gerecht werden, interessiert unsere Kunden dabei nicht – und muss es auch nicht! In jedem Fall werden wir mehr und flexibler arbeiten müssen ...

... damit fordern Sie mehr Flexibilität von einer im Schnitt älteren Arbeitsbevölkerung. Professor Stowasser, wie kann dieses Ziel aus arbeitswissenschaftlicher Sicht erreicht werden?

Stowasser: Ein weit verbreiteter Stellhebel zur Unternehmensflexibilität ist die Realisierung flexibler Arbeitszeiten. Durch arbeitswissenschaftlich ausgerichtete Arbeits- und Schichtplangestaltung kommen wir zu Lösungen, von denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen profitieren. Flexible Arbeitszeiten erfüllen zum einen die Wünsche der Beschäftigten nach individuelleren Handlungsspielräumen. Zum anderen können die Unternehmen flexibel auf schwankende Auftragslagen reagieren. Als Arbeitswissenschaftler sehe ich drei Tendenzen der Arbeitszeitgestaltung: erstens alternsgerechte Zeitsysteme und Schichtpläne, zweitens Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort und drittens: lebenssituationsspezifische Arbeitszeiten. Berufsbiographien und Karrierepfade werden sich zukünftig grundlegend von den bisherigen unterscheiden.
Immer häufiger werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht mehr nur eine Funktion und Qualifikation im Berufsleben ausüben. Flexibler Personaleinsatz, Rotationen und unterschiedliche Funktionen sind notwendig. Der Wille und die Fähigkeit zu lebenslangem Lernen im Prozess der Arbeit sind wichtig.

Dulger: … was für jeden von uns gilt – Sie und mich eingeschlossen. Und um das noch zu ergänzen: Diese Flexibilität ist keine Einbahnstraße, diese Freiheitsgrade fordern hochqualifizierte junge Menschen heute aktiv von ihrem Arbeitgeber ein! Alternsgerechte Produktion und effizienterer Ressourceneinsatz sind natürlich elementare Bausteine. Unsere M+E-Verbände unterstützen gerade auch kleinere und mittlere Unternehmen dabei, arbeitswissenschaftlich fundierte Konzepte in ihre Betriebspraxis zu integrieren: Stichworte sind hier zum Beispiel Arbeits- und Gesundheitsschutz, Altersstrukturanalyse und Ganzheitliche Produktionssysteme. Ein weiteres Thema ist das Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter in den Unternehmen. Wollen wir ihr Wissen und ihre Leistung für unsere Volkswirtschaft erhalten, so muss es in Deutschland künftig unkompliziert möglich sein, auf freiwilliger Basis auch über die Regelaltersgrenze hinaus zu arbeiten. Das zu vereinfachen, wäre ein wichtiger Beitrag gegen den Fachkräftemangel. Aber es gibt eben nicht die eine große Schraube, an der man nur drehen muss, und es gibt auch nicht die eine für alle gleichermaßen richtige Antwort.

Professor Stowasser, mehr Ältere – möglicherweise auch schon jenseits der gesetzlichen Regelaltersgrenze – im Arbeitsleben: Wie beurteilen Sie die Folgen für Leistung und Produktivität? Und: Wie müssen sich Unternehmen darauf einstellen?

Stowasser: Die mit dem Alter zunehmende Streubreite der Leistungsfähigkeit rechtfertigt eine Differenzierung zwischen Alt und Jung nicht: Es gibt die sogenannten junggebliebenen Alten, aber auch die altgewordenen
Jungen. Es geht keineswegs um Schonarbeitsplätze für Ältere! Das wäre auch diskriminierend gegenüber leistungsstarken älteren Beschäftigten. Für ältere Beschäftigte gelten die gleichen Gesetze und Richtlinien bei
der Umsetzung von Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung wie für die übrigen Arbeitnehmer. An ergonomischen Grundsätzen orientierte Arbeitsbedingungen sind vorteilhaft für Ältere und Jüngere. Auf die konsequente
Einhaltung ergonomischer Regeln ist unabhängig vom Alter zu achten. Ältere gleichen durch Routine und Erfahrungswissen vieles aus, was Jüngere ihnen physisch möglicherweise voraushaben. Unbestreitbar nimmt aber die Regenationsfähigkeit mit steigendem Alter ab. Das wirkt sich zum Beispiel bei Schichtarbeit aus. Durch arbeitswissenschaftlich fundierte ergonomische Schichtpläne, die ausreichende Erholungsphasen bieten, kann aber dafür gesorgt werden, dass auch Ältere länger Schicht arbeiten können und wollen.

Dulger: Daran zeigt sich sehr deutlich, dass es beim gesamten Themenkomplex Demografie nicht die eine große Lösung, sondern sehr viele verschiedene größere und kleinere Schritte gibt, die man alle gleichermaßen gehen muss. Für mich gehört dazu auch, dass wir noch mehr Menschen den Einstieg in Arbeit ermöglichen müssen. Dabei geht es auch um einfachere Arbeiten, die in der Produktion in Deutschland auch in Zukunft gebraucht werden. Allerdings muss die Bezahlung auch im Verhältnis zur erzielten Wertschöpfung stehen. Wer einen Mindestlohn fordert, wird Arbeitslosigkeit vor allem bei geringer Qualifizierten in Deutschland ernten. So lassen sich einfachere Tätigkeiten in der Produktion ganz sicher nicht in Deutschland halten. Und: Wir müssen das Potenzial weiblicher Fachkräfte für die Metall- und Elektro-Industrie heben.

Doch Metallberufe haben auf junge Frauen bislang nicht die große Anziehungskraft. Wie lässt sich das ändern?

Dulger: Ich habe in Kaiserslautern Maschinenbau studiert. Der Frauenanteil in meiner Fachrichtung lag bei gerade einmal 2 Prozent. Bei den Ausbildungsberufen liegt bei Frauen der erste technische M+E-Beruf auf Platz 52. Sachliche Gründe – Verdienst, Perspektiven, Arbeitszeiten – hat das beim besten Willen nicht …

Stowasser: Das hat sicher auch mit frühkindlichen Rollenprägungen zu tun. An Schulen, möglicherweise aber auch schon im Kindergarten ist hier anzusetzen, wenn es darum geht, auch Mädchen und Frauen für MINT- Berufe zu interessieren.

Hat die weibliche Zurückhaltung vielleicht auch damit zu tun, dass Industriebetriebe nicht selten mit starren Schichtsystemen arbeiten, die wenig familienkompatibel sind?

Stowasser: Nach unseren Erkenntnissen stimmt das so pauschal längst nicht mehr. Viele Unternehmen bieten höchst flexible Arbeitszeitmodelle an. Als arbeitswissenschaftliches Institut unterstützen wir seit langem
auch kleine und mittlere Unternehmen bei der Einführung intelligenter und lebenssituationsspezifischer Arbeitszeitsysteme.

Dulger: In der Tat hat das herzlich wenig mit dem heutigen Arbeitsalltag zu tun. Daran kann es nicht liegen. Aber trotz aller intensiven Bemühungen, Mädchen für Technik zu begeistern: Das können wir nicht alleine ändern. Ein unbedachter Spruch à la „Das ist doch nix für Mädchen“ aus der Verwandtschaft reicht da oft schon aus, um vorhandenes Interesse kaputtzumachen.

Noch einmal zurück zur Eingangsfrage: Ist Arbeitszeitgestaltung dann grundsätzlich kein Thema?

Dulger: Doch, natürlich ist es das. Zeitgestaltung ist eine der großen arbeitsorganisatorischen und tarifpolitischen Herausforderungen der kommenden Jahre. Unsere Kunden erwarten umgehende und umfassende Antworten auf ihre Fragen – und da ich auch Kunden in Brasilien, Australien und China habe, landen die Fragen im Prinzip rund um die Uhr bei uns und müssen beantwortet werden. Auf der anderen Seite fordern – wie gesagt – auch die Arbeitnehmer Freiräume ein. Weniger abstrakt: Der Mitarbeiter muss vielleicht dann mal zu Hause bleiben, wenn ein Kind krank geworden ist. Beides müssen wir in Einklang bringen, ganz zu schweigen von so absurden Folgen wie möglichen Spätschichtzulagen, wenn der Mitarbeiter dann die ausgefallene Arbeitszeit vom privaten Schreibtisch aus nachholt. Dieses Beispiel zeigt, dass die Tarifpolitik ihre Hausaufgaben in den kommenden Jahren erledigen muss. Doch auch der Staat ist gefordert: Statt die Industrie mit Frauenquoten und anderen Regelungen sowie neuen Kostenbelastungen zu traktieren, sollte er sich auf sein Kerngeschäft konzentrieren: Dazu gehört zum Beispiel ein ausreichendes und qualifiziertes Kitabetreuungsnetz, damit Eltern – Frauen und Männer – Familie und Beruf in Einklang bringen können.

In Zusammenhang mit längeren Erwerbsbiografien wird zunehmend auch über betriebliches Gesundheitsmanagement und physische sowie psychische Belastungen im Arbeitsalltag gesprochen. Wie stehen Sie zu dem Thema?

Dulger: Psychische Erkrankungen müssen wir unbedingt ernst nehmen, und es ist richtig, dass Betroffene entsprechend behandelt werden. Aber wer heute durch eine Fabrik geht, der kann nicht ernsthaft behaupten, früher sei alles viel besser gewesen – zumindest garantiert nicht aus eigener Erfahrung sprechen. Grundsätzlich gilt: Arbeit darf unter keinen Umständen unter den Generalverdacht gestellt werden, psychische oder physische Krankheiten auszulösen. Sie gehört vielmehr zum Leben und ist der Normalfall für gesunde erwachsene Menschen. Sie kann – auch wenn man sich bei der Zeitungslektüre dabei ja manchmal komisch vorkommt – sogar Spaß machen. Gute auf nachhaltige Entwicklung ausgerichtete Unternehmen werden von sich aus auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter achten ...

Stowasser: ... die zudem durch eine im internationalen Vergleich sehr umfassende Arbeitsschutzgesetzgebung geschützt sind. Was die angebliche arbeitsbedingte psychische Belastung angeht, die gerade in jüngerer Vergangenheit intensiv diskutiert worden ist: Hier fehlen auf breiter Ebene valide Daten. Zudem lässt sich nicht trennscharf nachweisen, welche gesundheitlichen Probleme auf das betriebliche Umfeld und welche auf private Ursachen zurückgehen.

Dulger: Mitarbeiter verbringen im Schnitt nicht einmal ein Fünftel aller Stunden eines Jahres im Betrieb. Gesundheitliche Probleme haben vor allem Ursachen im privaten Umfeld. Das macht die Betroffenen nicht weniger krank, aber dafür kann man nicht Unternehmen in Haftung nehmen wollen!

Stowasser: In der Tat ist beispielsweise zu beobachten, dass Berufseinsteiger statistisch häufiger mit Übergewicht zu kämpfen haben als früher. Es ist wissenschaftlich nachgewiesen, dass Übergewicht zu Gelenkverschleiß zum Beispiel bei Montagearbeiten führen kann. Auf die Ursache des Übergewichts hat das Unternehmen jedoch keinen Einfluss. Das ist ein Risikofaktor vor allem deshalb, weil die Menschen in Zukunft länger im Arbeitsleben stehen werden ...

Dulger: ... dabei liegt es aber in erster Linie in der Eigenverantwortung jedes Einzelnen, für die eigene Gesundheit Sorge zu tragen. Unternehmen können das über den Arbeitsschutz und eine gute Ergonomie des Arbeitsumfeldes hinaus durch freiwillige Maßnahmen der Gesundheitsförderung oder sogar ein systematisches Gesundheitsmanagement unterstützen, jedoch nicht ersetzen.
Das Interview führte Carsten Seim für Betriebspraxis & Arbeitsforschung.
Erschienen am 14. Dezember 2012, Ausgabe 214.