Studie: Potenziale Erwerbstätiger bei verlängerter Lebensarbeitszeit

Studie: Potenziale Erwerbstätiger bei verlängerter Lebensarbeitszeit

Studie: Potenziale Erwerbstätiger bei verlängerter Lebensarbeitszeit

Altersdifferenzierte Analysen der Erwerbsbevölkerung lassen eine deutliche Schrumpfung und Alterung der zukünftigen Belegschaften erwarten. Intensität und Folgenschwere dieser Entwicklung werden in den nächsten Jahren für die Wirtschaft erheblich spürbar werden. Die Erwerbsphase zu verlängern und das Potenzial älterer Arbeitskräfte in den Unternehmen zu fördern, ist folgerichtig.

Ältere Erwerbstätige werden zukünftig veränderten Anforderungen einer dynamisierten Arbeitswelt mit innovativen und informatisierten Produktions- und Dienstleistungskonzepten gegenüberstehen. Generell gilt: kognitiv und sozial anspruchsvollere Tätigkeitsanteile nehmen zu, körperlich beanspruchende eher ab.

Die umfangreiche Aufarbeitung des aktuellen nationalen und internationalen Forschungsstandes im Rahmen dieser Expertise lässt den Schluss zu, dass die berufliche Leistungsfähigkeit, Gesundheit und Motivation der Beschäftigten eine längere Erwerbstätigkeit — auch über das 67. Lebensjahr hinaus — grundsätzlich zulassen. Dafür sprechen eine Reihe grundlegender Potenziale älterer Beschäftigter:

  • Plastizität (als generelles Entwicklungspotenzial)
  • Erfahrungswissen und Expertise (als kompensatorisches und innovationsförderliches Potenzial)
  • Eigenverantwortung und Motivation für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit
  • Gesundheitsbewusstsein und –verhalten
  • Aktiver und engagierter Lebensstil
  • Persönlichkeitsmerkmale (Zuverlässigkeit, Loyalität)
  • Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben

Weiterhin belegen Studien, dass die älteren Menschen heute im Vergleich zu den Befragten früherer Untersuchungen über mehr materielle und immaterielle Ressourcen verfügen sowie gesünder und leistungsfähiger älter werden.

Bei der in dieser Expertise betrachteten Altersgruppe (55 bis 70 Jahre) ist auch das Nachlassen sensorischer, motorischer und kognitiver Funktionen zu thematisieren. Wie die Forschung zeigt, lässt sich daraus aber keine generelle altersbedingte Verschlechterung der beruflichen Leistung ableiten. Vielmehr sind starke individuelle Unterschiede feststellbar. Dieser differenzielle Aspekt muss bei der Beurteilung der beruflichen Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter immer mitberücksichtigt werden.

Betrachtet man die Ergebnisse der Fehlzeiten-Statistiken, kann ein Krankheitsrisiko bei älteren Erwerbstätigen nicht abgesprochen werden — trotz verbesserter Resilienz, Vitalität und Lebenserwartung im Alter. Das Risiko zeigt sich in alterstypischen Steigerungsraten akuter Erkrankungen (bspw. bei Muskel-Skelett-Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Störungen oder Neubildungen/Krebs), in chronischen Erkrankungen oder in Mehrfacherkrankungen und damit bedingten längeren Ausfallzeiten. Die Zunahme psychischer Erkrankungen stimmt bedenklich.

Es gibt zahlreiche gesicherte arbeitswissenschaftliche Befunde über die Reduktion des Krankheitsrisikos bei älteren Mitarbeitern durch Verbesserung der Arbeitsbedingungen, –inhalte und –strukturen: Hohe Arbeitsintensität in Verbindung mit Zeitdruck und geringer Autonomie sind Verursacher negativer Beanspruchungsfolgen wie Stress und beeinflussen eindeutig die Leistungsfähigkeit älterer Erwerbstätiger (55+).

Eine wichtige Ressource zur Belastungsbewältigung und Gesundheitsprävention für ältere Erwerbstätige stellt das individuelle Gesundheitsverhalten dar. Die Befunde weisen auf die Bedeutung von Einkommen und Bildung für das Gesundheitsverhalten hin: Personen aus unteren Sozialschichten treiben weniger Sport, rauchen mehr, haben einen höheren Alkoholkonsum und sind häufiger übergewichtig. Im Gegensatz dazu berichten Personen, die körperlich und sozial im Alter aktiv sind, auch bei den 65-Jährigen und Älteren über eine subjektiv als gut oder sogar sehr gut empfundene Gesundheit.

Dem Qualifikationsrisiko Älterer kann entgegengewirkt werden, wenn es gelingt, die altersspezifischen Besonderheiten von Lernprozessen zu berücksichtigen, wie individuelles Lerntempo, Problemzentriertheit, Entlastung des Gedächtnisses, aktives Einüben, Einbezug von Vorwissen und persönlicher Erfahrung.

Auch das potenzielle Motivationsrisiko älterer Mitarbeiter, weiterhin engagiert und beruflich aktiv zu sein, lässt sich reduzieren durch beanspruchungsoptimale, individuell herausfordernde und lernförderliche Arbeitsinhalte, eine vorurteilsfreie Unterstützung durch die jeweiligen Vorgesetzten und Führungskräfte sowie eine Vertrauens- und Respektkultur im Unternehmen.

Belegt sind förderliche Einflussfaktoren auf die berufliche Leistung Älterer, wie ein aktiver und engagierter Lebensstil, berufliche Qualifikationen und Weiterbildungserfahrung sowie ein stimulierendes Arbeitsumfeld.

Für die Diskussion einer längeren Erwerbstätigkeit spielt das Verhalten der Akteure vor und nach dem Renteneintritt eine wichtige Rolle. Die in verschiedenen Studien gefundene Motivlage für eine Weiterbeschäftigung gleicht sich in ihrem Grundmuster: finanzieller Zuverdienst, das Gefühl, gebraucht zu werden, etwas Sinnvolles zu tun, persönliche Bestätigung, soziale Anerkennung zu erhalten und Kontakte zu anderen zu pflegen sowie Privates und Berufliches zu harmonisieren.

Ältere Mitarbeiter schätzen sich beim Übergang in den Ruhestand und in der Phase danach als gesünder und leistungsfähiger ein. Sie verfügen über Potenziale und Ressourcen, die für eine verlängerte Erwerbsarbeit sprechen: Sie sind motiviert und wollen eigenverantwortlich ihre Arbeitstätigkeit gestalten. Dafür erwarten sie Unterstützung, Anerkennung und Wertschätzung sowie Autonomie und Mitsprache bei der zeitlichen und inhaltlichen Gestaltung ihrer Arbeit.

Eine gewollte zeitliche Ausdehnung der Erwerbstätigkeit verpflichtet jedoch auch! Rahmenbedingungen und Voraussetzungen müssen unternehmensseitig geschaffen werden, damit Potenziale sich entwickeln und langfristig genutzt werden können. In dieser Expertise wird ein Konzept vorgestellt, welches die potenzialorientierte Perspektive älterer Mitarbeiter durchgängig und integrativ in der Unternehmenskultur, im HR-Management, in der Führung und in der Arbeitsgestaltung verankert. Zwei tragende Säulen des HR-Managements sind dabei das Konzept eines "Ressourcenorientierten Gesundheitsmanagements" und das Konzept "Kompetenzentwicklung im Erwerbsleben". Durch den eindeutig präventiven Charakter dieser Ansätze ist gewährleistet, dass die Risikofaktoren reduziert und die berufliche Leistungsfähigkeit auch in der Spätphase des Erwerbslebens erhalten bleibt.

Wenn von Unternehmen sinnvolle Maßnahmen und Initiativen zur Förderung und Nutzung der Potenziale älterer Beschäftigter umgesetzt werden, trägt dies zum Unternehmenserfolg bei. Belegt sind Verbesserungen der Umsatz-, Kosten- und Ertragssituation sowie eine Senkung der Fluktuations- und Rekrutierungskosten.

In einer demografiesensiblen Unternehmensstrategie und Personalpolitik ist der eigenverantwortliche Mitarbeiter ein wesentlicher Stellhebel zur Reduktion krankheits- und qualifikationsbezogener Risiken bei längerer Erwerbsarbeit. Der Einzelne muss sich seiner Verantwortung bewusst sein und einen entsprechenden aktiven Lebensstil pflegen, der auf den Erhalt und den Ausbau der eigenen Ressourcen und Kompetenzen ausgerichtet ist. Auch dies ist eine wesentliche Voraussetzung für eine produktive Leistungsfähigkeit, um als älterer Erwerbstätiger den Herausforderungen der Veränderungen in der Arbeitswelt zu begegnen.

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