Fair Labour Mobility Package: Echte Freizügigkeit wagen

Der euro­pä­i­sche Binnen­markt ist für die deutsche Metall- und Elektro-Industrie zentral. 2025 expor­tierte sie 51 Prozent der Waren in die EU. Häufig verkaufen Unter­nehmen nicht nur Maschinen oder Anlagen, sondern instal­lieren, warten und repa­rieren sie auch. Diese indus­trie­nahen Dienst­leis­tungen verbinden Frei­zü­gig­keit für Waren und Arbeit­nehmer untrennbar. Es braucht Mita­r­beiter vor Ort, ohne Entsen­dungen geht es also nicht.

Die Politik betont die Bedeutung des Binnen­marktes bei jeder Gele­gen­heit. So forderten die Staats- und Regie­rungs­chefs bei ihrem Treffen im März, die Vertie­fung des Binnen­markts liege „in der vordring­li­chen gemein­samen Verant­wor­tung aller Mitglied­s­taaten und Organe der EU“. Dazu sollen die in der Binnen­markt­stra­tegie 2025 genannten Hinder­nisse abgebaut werden.

Auch die Arbeit­neh­mermo­bi­lität ist dort bei den „terrible ten“ aufge­listet. Bis März 2027 soll es dazu „konkrete und greifbare Fort­s­chritte“ geben. Vorder­gründig passen dazu die Posi­tiv­nach­richten der letzten Wochen. Nach über zehn Jahren gelang den EU-Insti­tu­ti­onen eine Reform der „883-Verord­nung“, die unter anderem das anzu­wen­dende Sozi­a­l­ver­si­che­rungs­recht bei Entsen­dungen koor­di­niert. Auch zur „eDe­cla­ra­tion“ für die arbeits­recht­liche Entsen­de­mel­dung wurde ein Kompro­miss gefunden.

Das ist ein guter Anfang, reicht aber nicht, um die Regeln zur Arbeit­neh­mermo­bi­lität aus den Charts der „terrible ten“ zu verdrängen. Zwar wurden prag­ma­ti­sche Ausnahmen zur A1-Beschei­ni­gung für Dien­st­reisen gefunden. Aller­dings teuer erkauft: Künftig ist für alle anderen Fälle zwingend eine A1 zu bean­tragen. Und die eDecla­ra­tion? Sie basiert zwar auf einer Verord­nung, gilt also unmit­telbar in allen Mitglied­s­taaten. Ihre Anwendung ist aber frei­willig, was die Einheit­lich­keit im Binnen­markt wieder kaputt macht. Mittel­fristig muss es ein zentrales Entsen­de­portal und euro­pa­weit einheit­liche Melde­re­geln geben; die eDecla­ra­tion in der jetzigen Form kann nur ein Zwischen­schritt sein.

Ist es so schwer, sich auf gemein­same Regeln für den Binnen­markt zu verstän­digen? Wie kann es sein, dass die Staats- und Regie­rungs­chefs einstimmig kraftvoll klingende Schluss­fol­ge­rungen verab­schieden – und sich die Fach­mi­nister am konkreten Dossier jahrelang nicht einmal mit quali­fi­zierter Mehrheit einigen Auch der Euro­pä­i­sche Rech­nungshof rügte Anfang dieses Jahres, dass die „Maß­nahmen der Kommis­sion zur Besei­ti­gung von Hinder­nissen für grenz­über­schrei­tende Dienst­leis­tungen nach wie vor unzu­rei­chend“ seien und „ihren Ansätzen klare Ziele, ein Fokus auf die wirt­schaft­li­chen Auswir­kungen sowie stra­te­gi­scher Ehrgeiz“ fehle. Dem ist nichts hinzu­zu­fügen.

Damit liegen die Hoff­nungen auf dem „Fair Labour Mobility Package“. Die Kommis­sion will es im September vorlegen, sich dabei aber auf drei Punkte (ESSPASS, ELA-Mandat und „skills mobility“) beschränken. Das reicht nicht.

Die Probleme der Unter­nehmen in der täglichen Entsen­de­praxis werden so nicht gelöst. Es klingt einfach: „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort“. Das Prinzip stellt Unter­nehmen aber vor fast unlösbare Fragen. Welche Entgelt­gruppe im fran­zö­si­schen Tarif­ver­trag gilt für den deutschen Ingenieur, wenn er für drei Tage zum Kunden nach Lyon muss? Entgelt­gruppe 14 mit Entwick­lungs­stufe? Oder doch EG 15? Können verpflich­tende Entgelt­be­stand­teile des Ziel­landes ange­rechnet werden?

Aktuell kann all das niemand rechts­si­cher beant­worten. Die Euro­pä­i­sche Arbeits­be­hörde (ELA) arbeitet seit Jahren an einem Online-Entgelt­rechner, der jetzt zumindest für den Trans­port­s­ektor kommen soll. Die ELA traut aber ihrer Arbeit offenbar selbst nur wenig. Das Ergebnis soll nur „Ori­en­tie­rung“ bieten. Verbind­lich­keit? Schutz des Unter­neh­mens vor Sank­ti­onen, das sich an das so ermit­telte Entgelt hält? Fehl­an­zeige! Zugleich haften Unter­nehmen bereits seit sechs Jahren dafür.

Zur Erin­ne­rung: Diese Regeln sollen „Sozi­al­dum­ping“ verhin­dern. Sie gelten aber auch für gutbe­zahlte Inge­ni­eure und Geschäfts­führer, wenn diese dienst­lich ins EU-Ausland müssen. Lohn­aus­beu­tung ist hier eher nicht zu erwarten.

Dabei ist doch längst eine Lösung gefunden: Für Fach­kräfte aus dem Nicht-EU-Ausland sieht die „Blue-Card-Richt­linie“ seit 2009 eine Entgeltschwelle vor. Die Mitglied­s­taaten können selbst festlegen, ab welcher Entgelt­höhe verein­fachte Melde- und Doku­men­ta­ti­ons­pflichten gelten. Das macht die Beschäf­ti­gung von quali­fi­zierten Dritt­staats­an­ge­hö­rigen unbü­ro­kra­ti­scher als für EU-Bürger. Das ist schlichtweg nicht nach­voll­ziehbar.

Wir brauchen solche prag­ma­ti­schen Lösungen, um Mobilität wirksam zu erleich­tern und gleich­zeitig „Fairness“ zu garan­tieren. Selbst die Kommis­sion erkennt an, dass sich Risiken bei Entsen­dungen je nach Beschäf­tigten und Branchen stark unter­scheiden. Sie muss sich endlich trauen, dies auch anzugehen. Auch die Mitglied­s­taaten müssen nach ihren großen Worten in (unver­bind­li­chen) Schluss­fol­ge­rungen im Gesetz­ge­bungs­pro­zess auch konkrete Ergeb­nisse liefern, statt auf ihren vermeint­lich besten nati­o­nalen Lösungen zu beharren.