Sozialpartnerschaft und Tarifautonomie sind in der Metall- und Elektro-Industrie der Anker für eine faire Bezahlung. Für Tarifverträge gilt in Deutschland die sogenannte Angemessenheitsvermutung, wonach Tarifverträge den Gleichheitsgrundsatz einhalten. Diese gesetzliche Vermutungsregelung schützt die im Grundgesetz verbriefte Tarifautonomie: Sie regelt, dass tarifvertragliche Entgeltsysteme als Ganzes sowie die tarifliche Zuordnung von Tätigkeiten zu Entgeltgruppen (und damit die von den Sozialpartnern bestimmte Gleichwertigkeit von Tätigkeiten) angemessen sind, solange keine konkreten Anhaltspunkte für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung vorliegen. Das erfolgreiche deutsche Modell des Flächentarifvertrages ermöglicht, dass die Tarifvertragsparteien branchenspezifische und praxisgerechte Kompromisse zu Fragen der Entlohnungsgrundsätze finden. Dies schließt als Kernaufgaben auch die Definition von Tätigkeiten, die Bemessung ihres Wertes und der Entgelthöhe ein.
So verwirklichen die Entgeltrahmenabkommen (ERA) der M+E-Industrie die geschlechtsneutrale Vergütung bereits unabhängig vom deutschen Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017 und der EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus dem Jahr 2023: Sie bewerten Tätigkeiten personenunabhängig. Das heißt, die Bewertung erfolgt geschlechtsneutral und anhand objektiver arbeitswissenschaftlicher Kriterien, wie zum Beispiel anhand der für die Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse. Außerdem geben sie eine verbindliche Einstufung von Arbeitsaufgaben und die Eingruppierung von Beschäftigten vor und haben für die Beseitigung von Fehlern bei der Eingruppierung eigenständige und wirksame Mechanismen. Die Entwicklung von ERA hat Jahrzehnte gedauert und auch die Umsetzung im Unternehmen kann bis zu anderthalb bis zwei Jahre dauern.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie untergräbt die Autonomie der Sozialpartner, die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und das Subsidiaritätsprinzip.
Nun ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie trotz scharfer Kritik von Gesamtmetall am 06.06.2023 in Kraft getreten. Sie untergräbt die Autonomie der Sozialpartner, die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und das Subsidiaritätsprinzip. Alle EU-Mitgliedstaaten hatten die Vorgaben der Richtlinie bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umzusetzen. Wohl nur drei (!) Mitgliedstaaten konnten diese Frist eingehalten.
Grund dafür sind die ausufernden neuen Transparenzverpflichtungen der Richtlinie, die im völligen Gegensatz zu den Plänen der EU-Kommission stehen, Bürokratielasten zu senken. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht umfangreiche Verpflichtungen vor, die für Arbeitgeber einen erheblichen bürokratischen Mehraufwand bedeuten, da grundsätzlich alle Arbeitgeber – unabhängig von der Beschäftigtenanzahl – vom regulären Auskunftsanspruch und von der Entgelttransparenz für Stellenbewerber erfasst sein werden. Auch die Berichtspflichten werden dadurch stark ausgeweitet. In Zeiten von Strukturwandel, Fachkräftemangel, Energiekrise und Lieferkettenproblemen sind diese zusätzlichen Verpflichtungen pures Gift für den Industriestandort Deutschland.
Den sogenannten „Gender-Pay-Gap“, von dem bekannt ist, dass für seine Existenz vor allem strukturelle Unterschiede wie beispielsweise Berufswahlverhalten und fehlende flächendeckende Kinderbetreuung verantwortlich sind, können jedoch auch Entgelttransparenz- und Quotenregelungen nicht schließen.
Nicht nur der Jahr für Jahr ausgerufene „Equal-Pay-Day“, auch die meisten politischen Vorhaben von Frauenquoten bis zur Offenlegung von Gehaltsstrukturen basieren auf der unablässig verbreiteten Behauptung, wonach Frauen bei gleicher Arbeit deutlich weniger verdienen als Männer. Im Jahr 2025 lag dieser unbereinigte „Gender Pay Gap“ bei 16 Prozent und ist im Vergleich zu den Vorjahren sogar gesunken.
Aber worauf basiert diese Aussage?
Diese Zahl stammt vom Statistischen Bundesamt. Es ermittelt den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und stellt ihn dem Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmerinnen gegenüber. Aus dieser Berechnung resultiert ein geschlechtsbezogener Entgeltunterschied von aktuell 16 Prozent. Allerdings: Diese Berechnung ist kein Indikator für mögliche Diskriminierung. Denn er vergleicht eben gerade nicht vergleichbare Tätigkeiten miteinander. Der Großteil der unbereinigten Differenz lässt sich auf strukturelle Unterschiede zurückführen, betonten die Statistiker bereits 2017: „Die wichtigsten Gründe für die Differenzen der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste waren Unterschiede in den Branchen und Berufen, in denen Frauen und Männer tätig sind, sowie ungleich verteilte Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation. Darüber hinaus sind Frauen häufiger als Männer teilzeit- oder geringfügig beschäftigt.“
Auch einer IW-Studie zufolge „bilden Unterschiede in der Verteilung von Frauen und Männern auf die Wirtschaftszweige (und damit auch die Berufswahl), die Berufserfahrung und die damit einhergehenden kindbedingten Erwerbspausen sowie geschlechtsspezifische Unterschiede in der Wahrnehmung von Führungsverantwortung die wesentlichen Ursachen für den Gender Pay Gap.“ Berücksichtigt man diese Faktoren, verbleibt eine sog. bereinigte Entgeltlücke, die bei rund 6 Prozent liegt.
Ein wesentlicher Erklärungsansatz für den „Gender Pay Gap“ ist vor allem das Berufswahlverhalten. Frauen entscheiden sich – trotz aller massiven Werbung auch von Gesamtmetall für den Einstieg – nach wie vor überwiegend gegen technische Berufe. Nur in Ostdeutschland war die Ausübung von technischen Berufen auch von Frauen üblich. Dort sind nach wie vor auch beispielsweise die Verfügbarkeit und die gesellschaftliche Akzeptanz von frühzeitiger, ganztägiger Kinderbetreuung eine andere. Das mag zu einem guten Teil erklären, warum die unbereinigte Entgeltlücke im Osten deutlich kleiner ist als im Westen.
In der Metall- und Elektro-Industrie liegt der Anteil der Frauen konstant bei rund 21 Prozent, der weibliche Anteil an Auszubildenden in den technischen M+E-Berufen bei lediglich 8 Prozent. In der Liste der beliebtesten Ausbildungsberufe finden sich bei Männern regelmäßig M+E-Berufe auf den Top-Plätzen. Bei Frauen kommt der erste technische M+E-Beruf erst auf Platz 30 der Rangliste der Ausbildungsberufe (Kraftfahrzeugmechatronikerin).
Ähnliches gilt für den Frauenanteil bei Studienanfängern in den MINT-Fächern. Trotz aller objektiven Vorteile – Arbeitszeit, Aufstiegsmöglichkeiten, Verdienst, flexible Arbeitszeitmodelle – entscheiden sich junge Frauen weiterhin für andere Branchen und Fächer.
Auffällig ist auch, dass laut Statistischem Bundesamt im Jahr 2024 rund 49 Prozent der Frauen in Teilzeit arbeiteten, während die Teilzeitquote bei Männern lediglich 12 Prozent betrug. Außerdem waren ganze 92 Prozent der Väter, aber nur 71 Prozent der Mütter von minderjährigen Kindern erwerbstätig. Knapp 7 von 10 erwerbstätigen Müttern arbeiteten demnach in Teilzeit. Hier kommt die Problematik der nicht ausreichenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten besonders zum Tragen.
Aber auch der Rest des Gender Pay Gaps bleibt nicht eindeutig erklärbar und ist nur eingeschränkt als Gradmesser von Diskriminierung zu sehen. Unterschiedliche Persönlichkeitseigenschaften bei individuellen Gehaltsverhandlungen scheinen eine größere Rolle zu spielen, hinzu kommen besondere Ausreißer (trotz gleicher Arbeit verdienen Erstliga-Spieler beim Fußball im Durchschnitt das zigfache von Erstliga-Spielerinnen).
Der sogenannte „bereinigte“ Gender Pay Gap betrug im Jahr 2025 rund 6 Prozent. Laut Statistischem Bundesamt ist davon auszugehen, dass dieser noch geringer ausfallen würde, wenn weitere Informationen über lohnrelevante Einflussfaktoren für die Analyse zur Verfügung stünden, etwa Angaben zu Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Schwangerschaft, der Geburt von Kindern oder der Pflege von Angehörigen. Der bereinigte Gender Pay Gap ist somit als „Obergrenze“ für eine mögliche Verdienstdiskriminierung von Frauen zu verstehen.
Klar ist in jedem Fall: Tatsächliche Diskriminierung wegen des Geschlechts ist nicht akzeptabel – und nach geltenden Gesetzen bereits verboten. Und die Tarifverträge – in der M+E-Industrie etwa – sind mit ihren Entgeltgruppen transparent, vergleichbar und machen selbstverständlich keinerlei Unterschied nach Geschlecht. Über die Eingruppierung entscheiden sogar die Betriebsräte mit.
Wenn wirklich etwas bewegt werden soll, müssen die tatsächlich entscheidenden Einflussfaktoren berücksichtigt werden: Gesellschaft, Eltern, Berufsberater und junge Frauen selber sollten daher sehr viel selbstverständlicher als bisher auf die technischen Berufsfelder schauen. Die Entgeltlücke durch Auszeiten wird sich nicht völlig schließen lassen, weil es immer einen Anteil an Beschäftigten geben wird, der familienbedingt Auszeiten nehmen oder in Teilzeit arbeiten möchte.
Das dringendste Handlungsfeld der Politik muss mithin darin liegen, dass solche Auszeiten ausschließlich freiwillig erfolgen – und nicht mehr erzwungenermaßen, weil es keine verlässlichen und passenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten gibt.
