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Nachweisrichtlinie

Nachweisrichtlinie

Nachweisrichtlinie

Foto: Gesamtmetall

Als weiteren Baustein ihres umfangreichen Sozialpakets hat die Kommission am 22. Dezember 2017 noch eine äußerst kritische Gesetzesinitiative auf den Weg gebracht. Sie will die EU-Richtlinie über schriftliche Erklärungen (sog. Nachweisrichtlinie) dramatisch verschärfen. Dazu hat sie den Entwurf einer "Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der EU" vorgelegt, die die Nachweisrichtlinie zukünftig ersetzen soll. Damit will sie einen umfassenden Basisschutz für alle bestehenden und künftigen Arbeitsvertragsformen erreichen, wobei die Kommission insbesondere auf die sich im Rahmen der Digitalisierung entwickelnden "atypischen Beschäftigungsformen" abzielt.

Mit der Richtlinie soll erstmals eine europäische Definition des Arbeitnehmerbegriffs in die EU-Gesetzgebung eingeführt werden, die weit über § 611a BGB hinausgeht. Darüber hinaus soll ein Paket neuer Mindestarbeitsbedingungen aufgenommen werden. Dazu gehört insbesondere das Recht jedes Arbeitnehmers, den Wechsel in eine andere Beschäftigungsform zu beantragen, eine entsprechende Anfrage soll der Arbeitgeber innerhalb eines Monates schriftlich beantworten müssen – die neuen Mindestarbeitsbedingungen sollen allerdings per Tarifvertrag abgeändert werden können. Daneben werden die bisherigen Informationspflichten des Arbeitgebers erweitert, Fristen stark verkürzt und Sanktionen deutlich verschärft.

Gesamtmetall lehnt diesen Richtlinienvorschlag sowohl konzeptionell als auch inhaltlich ab. Die Kommission überschreitet damit in eklatanter Weise ihre Kompetenzen. Der Vorschlag hätte weitreichende Folgen für alle nationalen Arbeitsrechts- und Sozialsysteme, die über den sachlichen Anwendungsbereich der Richtlinie deutlich hinausgehen. In Deutschland entstünde ein erheblicher Anpassungsbedarf des geltenden Arbeitsrechts auch außerhalb des Nachweisgesetzes. Zudem erhielten die Sozialpartner neue tarifliche Gestaltungsaufträge im Bereich der betrieblichen Weiterbildung sowie in Bezug auf Wünsche des Arbeitnehmers, seine vertraglich vereinbarte Beschäftigungsform – insbesondere seine Arbeitszeit – zu ändern. Damit wird nicht nur in bestehende Tarifverträge oder laufende Verhandlungen eingegriffen, sondern die Debatte einseitig in Richtung Ausweitung der Arbeitnehmerrechte geführt – ohne mit einem Satz auf die betrieblichen Bedürfnisse der Unternehmen in Bezug auf Flexibilität, Planbarkeit oder Rechtssicherheit einzugehen.

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