Europäische und internationale Sozialpolitik

Gesamt­me­tall ist auf euro­pä­i­scher und inter­na­ti­o­naler Ebene aktiv. Über unser Brüsseler Büro stehen wir in einem regen Austausch mit den Vertre­tern der EU-Insti­tu­ti­onen. Darüber hinaus pflegen wir eine enge Koope­ra­tion mit den Verbin­dungs­büros unserer Mitglieds­ver­bände und den Unter­nehmen der Metall- und Elektro-Industrie, der BDA, dem euro­pä­i­schen M+E-Arbeit­ge­ber­da­ch­ver­band Ceemet sowie unseren Schwes­ter­ver­bänden in anderen EU-Staaten.

Der EU-Sozi­al­po­litik sind durch Artikel 153 des Vertrags über die Arbeits­weise der EU (AEUV) enge Grenzen gesetzt.  Die EU soll die Tätig­keiten der Mitglied­s­taaten in dem Bereich nur unter­stützen und ergänzen – keines­falls ersetzen! Darüber hinaus sieht Artikel 153 vor, dass „unter Ausschluss jeglicher Harmo­ni­sie­rung der Rechts- und Verwal­tungs­vor­schriften der Mitglied­s­taaten“ „Min­dest­vor­schriften erlassen (werden dürfen), die schritt­weise anzu­wenden sind. Diese Richt­li­nien sollen keine verwal­tungs­mä­ßigen, finan­zi­ellen oder recht­li­chen Auflagen vorschreiben, die der Gründung und Entwick­lung von kleinen und mittleren Unter­nehmen entge­gen­stehen.“  Zu den Bereichen Arbeits­ent­gelt, Koali­ti­ons­recht, Streik­recht und Aussper­rungs­recht schließt Absatz 5 des Artikels 153 zudem jegliche EU-Kompetenz aus.

Leider gab es in den letzten Jahren zahl­reiche EU-Gesetz­ge­bungs­i­n­i­tia­tiven, die die Grenzen von Artikel 153 AEUV dehnen oder gar über­schreiten. Die proble­ma­tischste Initia­tive war zwei­fellos die EU-Mindest­lohn-Richt­linie, in der wir einen klaren Verstoß gegen den Kompe­tenzaus­schluss zu Entgelt­fragen sehen. Auf Betreiben Dänemarks ist gegen diese Richt­linie auch ein Verfahren am Euro­pä­i­schen Gerichtshof anhängig.

Weiterhin gehen zahl­reiche Richt­li­nien – wie z.B. die Entgelt­trans­pa­renz-Richt­linie oder die Platt­form­a­r­beits-Richt­linie – deutlich über beste­hende nationale Vorgaben hinaus. Von „Mindest­vor­schriften, die schritt­weise anzu­wenden sind“ kann daher keine Rede sein.

Insgesamt ist der Trend zu beob­achten, dass EU-Gesetz­ge­bung immer häufiger beste­hende und bewährte nationale Gesetz­ge­bung ersetzt. Dies ist der Fall bei der Entgelt­trans­pa­renz-Richt­linie, die Ände­rungen des deutschen Entgelt­trans­pa­renz­ge­setzes erzwingt oder bei der Richt­linie zu einer ausge­wo­ge­neren Vertre­tung von Frauen und Männern in Leitungs­or­ganen von Unter­nehmen. Zumindest wurden bei letzterer die beste­henden deutschen Rege­lungen anerkannt. Aber der seit der Verkün­dung der – rechtlich völlig unver­bind­li­chen – Euro­pä­i­schen Säule sozialer Rechte anhal­tende Trend, dass euro­pä­i­sche Rege­lungen immer häufiger in Konkur­renz zu nati­o­nalen Rege­lungen treten, ist auch hieran abzulesen.  Ein effi­zi­entes Zusam­men­spiel der verschie­denen poli­ti­schen Ebenen im Sinne des Subsi­dia­ri­täts­prin­zips wird damit immer schwie­riger. Das unter­gräbt zugleich die Glaub­wür­dig­keit der EU.

Last not least: Die EU-Politik ist immer stärker von Miss­trauen gegenüber Arbeit­ge­bern und Unter­nehmen geprägt. Gesetz­ge­bungs­i­n­i­tia­tiven orien­tieren sich nicht mehr am Gros der sich geset­ze­s­treu verhal­tenden Unter­nehmen sondern machen Miss­brauchs­fälle zum Maßstab für neue Regeln und über­ziehen die Unter­nehmen damit mit strengen Regeln, die zu sehr viel unnötiger Büro­kratie führen. Als Beispiele für solche Miss­brauchs-Gesetz­ge­bung seien die Entsende-Richt­linie, die Platt­form­a­r­beits-Richt­linie, die Liefer­ketten-Richt­linie CSDDD und der Vorschlag einer (Schein-)Praktika-Richt­linie genannt.